360 kraadi tagasiside: vaadake head, halba ja koledat

Sisu

• Mis on 360 kraadi tagasiside?
• Upsides
• Negatiivsed küljed
• Umbide 360 ​​kraadi tagasiside
• Parem tagasiside mitmest allikast
• Meeskonna arendamine
• Isikliku ja organisatsioonilise jõudluse arendamine
• Vastutus karjääri kujundamise eest
• Väiksem diskrimineerimisrisk
• Täiustatud klienditeenindus
• Koolitusvajaduste hindamine
• Negatiivne külg - 360 kraadi tagasiside
• Erandlikud ootused protsessile
• Disainiprotsessi langus
• Protsessi ühendamine nurjus
• Ebapiisav teave
• Keskenduge negatiividele ja nõrkustele
• Raterite kogenematus ja ebaefektiivsus
• Paberimajanduse / arvuti andmesisestuse ülekoormus

Edukad organisatsioonid püüavad oma töötajaid hinnata ja suunata pideva täiustamise poole, kuid sageli leitakse, et standardiks on tulemuslikkuse ülevaatuse süsteem. Üha enam ettevõtteid integreerib oma ülevaatusprotsessi tehnikat, mida nimetatakse 360-kraadiseks tagasisideks, leiavad mõned, et see ei lähe nii sujuvalt ja lihtsalt, kui nad lootsid.

Organisatsioonid saavad seda tüüpi mitmekordse hindamise protsessi juurutamisel ja kasutamisel teha halba tööd, kuid õigete sammudega on võimalik teha head tööd 360-kraadise tagasiside tutvustamiseks ja maksimeerimiseks. See on oluline, kuna miski ei tekita häbenemisi sama raevukalt kui tulemuslikkuse tagasiside meetodite muutmine, eriti kui need võivad mõjutada töötaja hüvitist käsitlevaid otsuseid.

Mis on 360 kraadi tagasiside?

360 kraadi tagasiside on meetod ja tööriist, mis annab igale töötajale võimaluse saada tulemuslikkuse tagasisidet oma juhendajalt või juhilt ning neljalt kuni kaheksalt eakaaslaselt, aruandva personali liikmelt, kaastöötajalt ja klientidelt. Enamikule 360-kraadistest tagasisidevahenditest reageerib igaüks ka enesehinnangus.

360-kraadine tagasiside võimaldab igal inimesel mõista, kuidas teised näevad tema kui töötaja, töökaaslase või töötaja efektiivsust. Kõige tõhusamad 360-kraadised tagasisideprotsessid pakuvad tagasisidet, mis põhineb käitumisel, mida teised töötajad näevad.

Tagasiside annab ülevaate organisatsioonis soovitud oskustest ja käitumisest missiooni, visiooni ja eesmärkide täitmiseks ning väärtuste elluviimiseks. Tagasiside on kindlalt seotud käitumisega, mis on vajalik klientide ootuste ületamiseks.

Inimesed, kes valitakse hindajateks või tagasiside pakkujateks, valitakse sageli nii organisatsiooni kui ka töötaja poolt ühises protsessis. Need on inimesed, kes suhtlevad tagasisidet saava inimesega tavaliselt rutiinselt.

360-kraadise tagasiside eesmärk on aidata igal inimesel mõista oma tugevaid ja nõrku külgi ning anda ülevaade nende töö aspektidest, mis vajavad professionaalset arengut. Organisatsioonide maailmas märatsevad igasugused arutelud selle üle, kuidas:

• Valige tagasiside tööriist ja töödelge
• Valige hindajad
• Kasutage tagasisidet
• Vaadake tagasisidet üle
• Protsessi haldamine ja integreerimine suuremasse jõudluse juhtimissüsteemi

Selle meetodi plusside ja miinuste uurimine võib otsustusprotsessis abiks olla. Iga üksus on loetelu all üksikasjalikumalt sõnastatud.

Upsides

• Annab töötajatele tagasisidet mitmesugustest allikatest

• Arendab ja tugevdab meeskonnatööd ja vastutust

• Avastab protseduurilisi probleeme, mis võivad töötajate kasvu takistada

• Paljastab konkreetsed karjääriarengu valdkonnad

• Vähendab hindajate eelarvamusi ja diskrimineerimise kalduvusi

  
  

• Pakub konstruktiivset tagasisidet töötajate väljundite parandamiseks

• Lisab teavet koolitusvajaduste kohta

Negatiivsed küljed

• Toimib ainult osana üldisest jõudluse mõõtmise süsteemist

• Kiirustades või mittetäielikult rakendades põhjustab see organisatsioonilisi probleeme

• Lisandväärtuse lisamine võib ebaõnnestuda, kui seda pole olemasolevatesse tulemuslikkuse plaanidesse tõhusalt ühendatud

• Takistab vastuvõtjaid lisateabe saamisest, kuna protsess on anonüümne

• Keskendutakse tugevuste asemel töötajate nõrkustele ja puudustele

• Annab kogenematute hindajate tagasisidet ja rühmad saavad protsessi "mängu" panna

• Mõnel juhul on vaja suures ulatuses andmete kogumist ja töötlemist

Umbide 360 ​​kraadi tagasiside

360-kraadisel tagasisidel on palju positiivseid külgi ja palju pooldajaid.

Organisatsioonikäitumise kõrgelt hinnatud ülemaailmse eksperdi Jack Zengeri sõnul on ta hakanud mõistma, et "... 360 tagasiside väärtus on juhtimise arendamise programmide keskne osa. See on praktiline viis saada suur hulk juhte organisatsioon, mis on rahul tagasiside saamisega otsestest aruannetest, eakaaslastelt, ülemustelt ja teistelt gruppidelt. Kui juhid hakkavad nägema saadavat tohutut väärtust, siis näeme, et nad lisavad oma hindajate hulka teisi rühmi, näiteks tarnijad, kliendid, või need kaks organisatsiooni allpool asuvat taset. "

Ja hiljem lisab Zenger: "Enam kui 85% kõigist Fortune 500 ettevõtetest kasutab 360-kraadist tagasisideprotsessi oma juhtimise üldise arendamise nurgakivina. Kui te pole praegune kasutaja, soovitame teil vaadata uut pilku. "

Organisatsioonid, kes on rahul oma jõudlusjuhtimissüsteemide 360-kraadise tagasiside komponendiga, tuvastavad selle protsessi positiivsed omadused, mis avalduvad hästi juhitud ja hästi integreeritud 360-kraadises tagasisideprotsessis.

Parem tagasiside mitmest allikast

• See meetod pakub eakaaslastelt, aruandlustöötajatelt, töökaaslastelt ja juhendajatelt ümarat tagasisidet ning võib olla üksiku isiku tagasiside osas kindel edasiminek. 360 tagasiside võib ka juhtide aega kokku hoida, kuna nad kulutavad tagasiside saamiseks vähem energiat, kuna protsessis osaleb rohkem inimesi. Töökaaslase tajumine on oluline ja protsess aitab inimestel mõista, kuidas teised töötajad nende tööd suhtuvad.

Meeskonna arendamine

• See tagasisidemeetod aitab meeskonnaliikmetel õppida tõhusamalt koos töötama. (Võistkonnad teavad meeskonnaliikmete toimimisest rohkem kui nende juhendaja.) Mitmepoolne tagasiside suurendab meeskonnaliikmete vastutust üksteise ees, kuna nad jagavad teadmist, et nad annavad oma panuse iga liikme töös. Hästi kavandatud protsess võib parandada suhtlemist ja meeskonna arengut.

Isikliku ja organisatsioonilise jõudluse arendamine

• 360-kraadine tagasiside on üks parimaid meetodeid isiklike ja organisatsiooni arenguvajaduste mõistmiseks teie organisatsioonis. Võite avastada, mis takistab töötajatel edukalt koos töötada ning kuidas mõjutavad teie organisatsiooni põhimõtted, protseduurid ja lähenemisviisid töötajate edukust.

Vastutus karjääri kujundamise eest

• Mitmel põhjusel ei vastuta organisatsioonid enam oma töötajate karjääri arendamise eest - kui nad kunagi olid. Kuigi suurem osa vastutusest lasub töötajal, vastutavad tööandjad sellise keskkonna loomise eest, kus töötajaid julgustatakse ja toetatakse nende kasvuvajaduste rahuldamisel. Mitmepoolne tagasiside võib anda inimesele suurepärast teavet selle kohta, mida ta peab oma karjääri edendamiseks tegema.
• Lisaks tunnevad paljud töötajad, et 360-kraadine tagasiside on täpsem, peegeldab paremini nende töötulemusi ja valideerib rohkem kui ainult juhendaja tagasiside. See muudab teabe kasulikumaks nii karjääri kui ka isikliku arengu jaoks.

Väiksem diskrimineerimisrisk

• Kui tagasiside pärineb mitmelt inimeselt, kes täidavad erinevaid tööülesandeid, väheneb diskrimineerimine rassi, vanuse, soo ja muu tõttu. Minimeeritakse ka "sarvede ja halo" efekt, kus juhendaja hindab töötulemusi tema viimase suhtluse põhjal töötajaga.

Täiustatud klienditeenindus

• Iga inimene saab väärtuslikku tagasisidet oma toote või teenuse kvaliteedi kohta, eriti tagasisideprotsessides, mis hõlmavad sisemist või välist klienti. See tagasiside peaks võimaldama inimesel parandada nende toodete ja teenuste kvaliteeti, usaldusväärsust, kiiret toimimist ja terviklikkust.

Koolitusvajaduste hindamine

• 360-kraadine tagasiside annab igakülgset teavet organisatsiooni koolitusvajaduste kohta ja võimaldab seega klasside kavandamist, funktsioonideüleste kohustuste ja ristkoolituste kavandamist.

360-kraadisel tagasisidesüsteemil on oma hea külg. Kuid 360-kraadisel tagasisidel on ka halb külg - isegi kole külg.

Negatiivne külg - 360 kraadi tagasiside

Iga positiivse punkti kohta, mis on tehtud umbes 360-kraadises tagasiside süsteemis, võivad detraktorid pakkuda varjukülgi. Negatiivne külg on oluline, kuna see annab teile tegevuskava selle kohta, mida tuleks 360 tagasisideprotsessi rakendamisel vältida.

Järgnevalt on toodud 360-kraadise tagasiside protsessidega seotud võimalikud probleemid ja nende jaoks soovitatav lahendus.

Erandlikud ootused protsessile

• 360 kraadi tagasiside ei ole sama, mis jõudluse juhtimissüsteem. See on vaid osa tagasisidest ja arengust, mida tulemusjuhtimissüsteem organisatsioonis pakub. Lisaks võivad pooldajad viia selleni, et osalejad ootavad selle tagasiside süsteemilt liiga palju, kui nad üritavad selle rakendamiseks organisatsioonilist tuge saada. Veenduge, et 360 tagasiside oleks integreeritud täielikku jõudluse juhtimissüsteemi.

Disainiprotsessi langus

• Sageli saabub 360-kraadine tagasisideprotsess personaliosakonna soovitusena või seda juhib tegevjuht, kes õppis selle protsessi kohta seminaril või raamatus. Nii nagu organisatsioon viib ellu mis tahes kavandatud muudatusi, peaks ka 360-kraadise tagasiside rakendamine järgima tõhusaid muudatuste juhtimise juhiseid. Läbilõige inimestest, kes peavad protsessiga kaasa elama ja seda kasutama, peaksid teie organisatsiooni jaoks seda protsessi uurima ja välja töötama.

Protsessi ühendamine nurjus

• 360 tagasisideprotsessi toimimiseks peab see olema ühendatud teie organisatsiooni üldiste strateegiliste eesmärkidega. Kui olete kompetentsid kindlaks teinud või teil on põhjalikud ametijuhendid, andke inimestele tagasisidet nende eeldatavate kompetentside ja töökohustuste täitmise kohta. Süsteem ebaõnnestub, kui see on pigem lisandmoodul kui teie organisatsiooni põhisuuna ja nõuete toetaja. See peab toimima teie organisatsiooni suure ja pikaajalise pildi saavutamise mõõdupuuna.

Ebapiisav teave

• Kuna 360-kraadised tagasisideprotsessid on tavaliselt tavaliselt anonüümsed, siis tagasisidet saavatel inimestel pole võimalust tagasisidet veelgi paremini mõista. Neil pole kellelgi vaja küsida selgust ebaselgete kommentaaride kohta või lisateavet konkreetsete reitingute ja nende aluste kohta. Seega on oluline 360 ​​protsessitreeneri arendamine. Juhendajaid, personalitöötajaid, huvitatud juhte ja teisi õpetatakse abistama inimesi nende tagasisidest mõistmisel ning koolitatakse inimesi aitama tagasiside põhjal välja töötada tegevuskavad.

Keskenduge negatiividele ja nõrkustele

• Vähemalt üks raamat „Esimene kord murda kõik reeglid: mida teevad maailma suuremad juhid erinevalt“ soovitab suurtel juhtidel keskenduda töötajate tugevustele, mitte nõrkustele. Autorid ütlesid: "Inimesed ei muuda nii palju. Ärge raisake aega, üritades sisse panna seda, mis jäi silma. Proovige välja joonistada, mis järele jäi. See on piisavalt raske."

Raterite kogenematus ja ebaefektiivsus

• Lisaks ebapiisavatele koolitusorganisatsioonidele, mis pakuvad tagasisidet nii tagasisidet saavatele kui ka tagasisidet pakkuvatele inimestele, on hindajate arvukalt valesti. Nad võivad reitinguid paisutada, et töötaja hea välja näha. Nad võivad reitinguid deflateerida, et muuta üksikisik halvaks. Nad võivad mitteametlikult koos esineda, et panna süsteem kõigi jõudlust kunstlikult suurendama. Lünkade vältimiseks peavad olemas olema kontrollid ja saldod.

Paberimajanduse / arvuti andmesisestuse ülekoormus

• Traditsioonilistes 360 hindamistes suurendas mitmepoolne tagasiside protsessis osalevate inimeste arvu ja sellele järgnenud investeerimisaega. Õnneks on enamikul mitmetahulistel tagasiside süsteemidel nüüd veebipõhised sisenemis- ja teatamissüsteemid. See on selle endise varjukülje peaaegu kõrvaldanud.

360-kraadine tagasiside on positiivne täiendus teie jõudluse juhtimissüsteemile, kui seda rakendatakse hoolduse ja koolitusega, et inimesed saaksid kliente paremini teenindada ja oma karjääri arendada.

Kui läheneda sellele juhuslikult lihtsalt seetõttu, et kõik teised seda kasutavad, võib 360 tagasiside põhjustada katastroofi, mille taastamiseks on vaja kuud ja võib-olla aastaid.

360-kraadises tagasisideprotsessis on negatiivseid külgi, kuid mis tahes toimivuse tagasisideprotsess võib suurendada positiivset ja tõhusat probleemilahendust ning pakkuda teile sügavalt toetavat ja organisatsiooni kinnitavat meetodit töötajate kasvu ja arengu edendamiseks.

Halvimal juhul vähendab see moraali, hävitab motivatsiooni ja võimaldab valimisõiguseta töötajatel minna kätte juustu- või proovikivistsenaariumi inimestele, kes hindasid nende töötulemusi vähem kui täiuslikuks.

Millise stsenaariumi teie organisatsioon valib? See puudutab kõiki üksikasju. Enne edasiliikumist mõelge põhjalikult, õppige teiste vigadest ja hinnake oma organisatsiooni valmisolekut. Rakendage kavandamisel ja rakendamisel tõhusaid muudatuste juhtimise strateegiaid.Tehke õigesti ja lisate oma jõudluse juhtimise ja parendamise tööriistakomplekti võimsa tööriista.