Käsuliini mõistmine teie töökohal

Sisu

• Traditsiooniline käsuliin
• Käsuliin positiivsed
• Käsuliini väljakutsed
• Positsiooni võimsus
• Mida hoiab tulevik

Kas soovite teada saada rohkem oma töökoha käsuliini? "Käsuliin" kirjeldab viisi, kuidas organisatsioonid, sealhulgas sõjavägi, usuasutused, ettevõtted, valitsusasutused ja ülikoolid, oma aruandlussuhteid traditsiooniliselt struktureerivad.

Aruandlussuhted viitavad organisatsioonilisele struktuurile, milles iga töötaja paigutatakse kuskil organisatsiooni skeemile. Töötajad teatavad töötajale, kes on organisatsiooni skeemil loetletud eespool.

Kui iga töötaja annab aru ühele teisele töötajale, on otsused ja suhtlus rangelt kontrollitud ning voolab läbi organisatsiooni käsuliini. See on teadlik, traditsiooniline käsuliini struktuur organisatsioonides, kes soovivad täpselt kontrollida teabe levitamist ning võimu ja kontrolli jaotust.

Traditsiooniline käsuliin

Kui vaadata traditsioonilises käsuliinis suhteid, mis on piltlikult esitatud organisatsiooni skeemil, on president või tegevjuht käsuliini kõrgeim töötaja. Selle inimese vahetult aruandvad töötajad hõivavad diagrammi teise rea ja nii edasi organisatsiooni aruandlussuhete kaudu. Käsuliinist allapoole liikuval organisatsiooni igal tasandil väheneb võime teha sisukaid otsuseid.

See hierarhiline meetod teabe liikumise, otsuste vastuvõtmise, võimu ja volituste korraldamiseks eeldab, et organisatsiooni iga tasand allub tasemele, millest ta aru annab.

Terminoloogia nagu "alluv", mis osutab aruandvatele töötajatele, ja "ülemus", et viidata töötajatele, kellele teised, näiteks juhid, aru annavad, on osa traditsioonilisest hierarhilisest keelest ja mõtlemisest. Neid termineid ei kasutata enam nii palju, kuna egalitaarsematele töökohtadele liikumine on norm. Suuremad organisatsioonid on selle terminoloogia kasutamiseks altid.

Käsk ja kontroll on organisatsioonide sisesed käsuliinid. Mida kaugemal teie käsuliin asub, seda rohkem on teil jõudu, volitusi ja tavaliselt vastutust ning vastutust.

Traditsioonilistel hierarhilistel struktuuridel on plusse ja miinuseid selle kohta, kuidas nad organisatsioonis töötavad.

Käsuliin positiivsed

• Selged aruandlussuhted on määratud töötajatega, kes vastutavad teabe edastamise, juhiste andmise ning volituste ja vastutuse delegeerimise eest.
• Igal töötajal on üks ülemus, leevendades seeläbi mitme meistri probleemi ja käsuliini vastuolulist suunda, näiteks maatriksorganisatsioonis, kus töötajad saavad aru anda mitmele ülemusele.
• Vastutus ja vastutus on selgelt määratud ja igal juhil on vastutus funktsiooni täitva töötajate rühma üle.
• Töötajad ei ole segaduses, kelle poole pöörduda ressursside, abi ja tagasiside saamiseks.
• Teatav lihtsus ja turvalisus on olemas, kui korraldate inimesi ja suhteid struktureeritud, vabastava ja kontrollitud hierarhilise kaskaadi abil.
• Käsuliin suhtleb kliente ja müüjaid selle töötajaga, kes vastutab nende vastastikuse mõju eest. Ametinimetused, mis määratlevad organisatsiooni iga taseme, edastavad autoriteedi ja vastutuse organisatsiooni sidusrühmadele ja kõrvalistele isikutele. Näiteks teavad välised sidusrühmad, kui palju võimu asepresidendi ametinimetus annab.

Käsuliini väljakutsed

• Käsuliini mõtlemine sai alguse tööstuslikust ajastust, kui töö hõlmas rohkemat roteerimistegevust, vähem teavet ja suhtlemisvõimalused olid piiratud, otsuste tegemine ja volitused olid selgelt mõne üksikisiku käes organisatsiooni skeemi tipus või selle lähedal.
• Tänapäeva organisatsioonid kogevad paljusid suhtlemisvõimalusi, intellektuaalselt keerukamaid ja infopõhisemaid töökohti ning vajadust kiirema otsustamise järele. Käsuliin takistab paljuski neid uusi organisatsioonilisi võimalusi ja vajadusi.
• Kui teave on kõikjal kättesaadav, ei ole teabe levitamiseks vajalik hierarhiline järjekord, mis tagab otsuste ja teabe edastamise erinevatele töötajatele.
• Paindlikkuse ja kiiremate otsuste tegemise vajadus paindlikus töökeskkonnas eeldab, et töötajad suhtlevad otse organisatsiooni kõigil tasanditel. Ülemuse kättesaadavuse mitu päeva ootamine pole vastuvõetav, kui kliendi vajadus jääb rahuldamata või töötaja töö aeglustub. Töötajal peaks olema võimalus rääkida oma ülemuse ülemuse või presidendiga või teha otsus ise.
• Kui soov on arendada töötajaid, kes suudaksid kliendi vajadustele viivitamatult reageerida, kuna kliendid vajavad viivitamatust selles kiires maailmas, peavad töötajad saama teavet viivitamatult ja tegema otsuseid ilma järelevalveta, et rahuldada klientide vajadusi õigeaegselt.
• Töökohti ei ole enam jäigalt määratletud ja praegused ootused edendavad töötajate mõjuvõimu suurendamist, autonoomiat ja otsustusõigust seal, kus on vaja otsust.

Hierarhiline järjekord võib ikkagi eksisteerida organisatsiooni ja aruandlussuhete hõlbustamiseks, nagu on ette nähtud käsudiahelas organisatsiooni skeemil. Kuid jooned ja endine jäikus on hägustunud.

Varem, kui töötaja vältis oma ülemust ülemuse ülemusega rääkimise kasuks, sai töötaja selge teate, et käsuliin on eesmärgi jaoks paigas.

Ehkki organisatsioonid säilitavad endiselt osa oma järelejäänud võimalustest, on käsuliini jõustamine palju keerulisem, kui teave on nii vabalt ringlev ja suhtlemine organisatsiooni mis tahes liikmega on nii lihtne.

Individuaalse juhi kontrolli ulatus on muutunud laiemaks, seal töötab rohkem töötajaid kui varem.

See muudatus sunnib juhti lubama suuremat autonoomiat. Tehnoloogia on hierarhiat veelgi hägustanud, kuna teave on töötajatele kogu aeg kättesaadav. Paljud organisatsioonid tunnevad detsentraliseeritud otsuste tegemise väärtust.

Positsiooni võimsus

Käsuliini kontseptsioonis mängib positsioonivõim organisatsioonides endiselt rolli. See on traditsioonilise hierarhilise organisatsiooni kõrvalsaadus. Näiteks palus väikese tootmisettevõtte kvaliteediosakonna juhataja oma ettevõttes kvaliteedidirektoriks saada. Tema väitis pealkirjavahetuse põhjuseks, et kui ta oleks lavastaja, peaksid inimesed teda kuulama ja tegema, mida ta tahab.

See on noor juhendaja, kes alles õpib teiste inimeste kaudu tööd tegema, kuid tema ettekujutus, et suurem tiitel lahendab tema probleemid, oli murettekitav.

Teises näites paluti uuel töötajal saata oma organisatsiooni direktorile ja VP-taseme juhtidele märkus koos küsimuse ja tähtajaga. Taotlus kutsus tund aega tööd läbi lihtsa noodi, sest see läks ettevõtte suurimatele, tähtsamatele inimestele.

Mida hoiab tulevik

Kaasaegne juhtimisteadus uurib selles vapras uues maailmas muid organisatsiooni ja klienditeeninduse pakkumise võimalusi. Kuid vahepeal langevad isegi kõige väiksemad organisatsioonid tagasi traditsioonilise käsuliini, organisatsiooni hierarhiliste mudelite juurde.

Tulevik loob lootust innovaatilistele organisatsioonistruktuuridele, mis vastavad paremini töötajate, organisatsioonide ja turu vajadustele. Kaugtöö ja kaugtöötajate populaarsuse kasv, konkreetne soov aastatuhandete töötajate järele, suurendab veelgi vajadust paremate juhtimisstruktuuride järele. Lõppude lõpuks teevad need töötajad tööd, mida te ei näe.

Kuid hierarhiline mõtlemine, käsuliin ja võimu omistamine positsioonidele ja pealkirjadele on kõik endiselt olemas.