Konsensuse otsustamise plussid ja miinused
Sisu
- Fraktsioon nõustub otsust toetama
- Kaasatud töötajad näevad eeliseid
- Esitate ühtse rinde
- Meeskonna koostöövaim
- Nõustudes halbade otsustega
- Groupthink on reaalne
- Kompromisslahendused
- Äri on hierarhiline
- Parima otsuse tegemine
Konsensuse otsustamine on viis, kuidas saavutada tööl tehtud otsustest parim võimalik tulemus. Kui saate pardale tuua kõik meeskonnaliikmed, olete välja töötanud otsuse, mida kõigile meeldib, austab ja toetab.
See on teooria, kuid sageli jääb see lamedaks. Kuigi kõik meeskonna liikmed “nõustuvad” konsensuse otsust toetama, ei pruugi otsus tegelikult olla meeskonna või ettevõtte jaoks optimaalne otsus.
Fraktsioon nõustub otsust toetama
Jõudmine järeldusele, et kõik meeskonna liikmed toetavad, on positiivne, sageli tõhus meeskonnastrateegia. 100-protsendilise kokkuleppega saate enesekindlalt edasi liikuda ja te ei pea muretsema teise töötaja pärast, kes töötab teie pingutuste õõnestamiseks.
Kaasatud töötajad näevad eeliseid
Kõigi nõusoleku saamiseks tähendab see üldiselt (kuid mitte alati), et tehtud otsus on kasulik igale meeskonna või organisatsiooni rühmale. Te ei ohverda näiteks head inimressurssi rahanduse õnnelikuks tegemiseks või vastupidi.
Esitate ühtse rinde
Juhtimismeeskonnad peavad sageli tegema otsuseid, mis töötajatele ei meeldi ega toeta. See on osa juhtimisest. Teil on palju lihtsam veenda töötajaid, kellele otsus ei pruugi meeldida, kui nad saavad oma juhtidelt ja tippjuhtidelt järjepidevat sõnumit.
Meeskonna koostöövaim
Grupi üksmeelele jõudes tunneb teie töötajate jaoks sobiv kliima üsna koostööd. Kõigi ideed kuulati ära ja te otsustasite, et kõik meeskonna liikmed saavad neid toetada. See interaktiivne protsess võib tekitada hea tahte tundeid.
Nõustudes halbade otsustega
Nädalaajakirja "Inc.com" ärikirjutajana märkis Erik Sherman: “Üksikisikud võivad genereerida halbu ideesid, kuid selleks on vaja tõelise katastroofi korraldamist.” Ta seob selle mõtte 2018. aasta sündmusega, mis ilmus uudiste pealkirjades üle kogu maailma. rahvus.
Üritusel oli pärast Ida-Aafrika Middletoni kooli piirkonna 14 põhikooliõpetajast koosnev rühm, kes oli riietunud kultuuritundmatutesse Halloweeni kostüümidesse pärast nädalapikkust meeskonna loomise üritust, et edendada vastastikust austust ja lahkust. Mitmed grupi liikmed riietusid ponchosse ja sombrerosse, teine grupp aga riietus suurtesse papist võileivatahvlitesse, mis nägi välja nagu sein, millel oleks sõnad "Tee Ameerika jälle suurepäraseks", vastavalt USA tänapäev aruanne. Kostüümid kujundati ja loodi meeskonna loomise ürituse ajal.
Nagu võib ette kujutada, ärritas sündmus paljusid linnaosa vanemaid ja lapsi.Kaasatud õpetajad pandi tasulisele halduspuhkusele ja kooli direktor asendati.
Groupthink on reaalne
Ülaltoodud Halloweeni katastroof on näide grupimõtlemisest - konsensuse saavutamise soov võib panna inimesi ignoreerima märke, et pakutud on halb mõte. Meeskond lükkab kõrvale kõik andmed, mis võivad konsensuse otsusest mööda minna.
Uurimispsühholoog ja autor Irving Janis kirjeldas kõigepealt Groupthinki teooriat. Ta pakub välja Groupthinki süstemaatiliste vigade loomisel osalenud kaheksa sammu.
- Haavamatuse illusioonid viivad selleni, et grupi liikmed on liiga optimistlikud ja riskivad.
- Vaieldamatud uskumused panevad liikmeid ignoreerima võimalikke moraalseid probleeme ja ignoreerima individuaalsete ja rühmategevuste tagajärgi.
- Ratsionaliseerimine takistab liikmetel oma uskumusi uuesti läbi vaadata ja paneb nad hoiatusmärke eirama.
- Stereotüüpide koostamine paneb rühmasisesed liikmed ignoreerima või isegi demoniseerima grupiväliseid liikmeid, kes võivad grupi ideedele vastu seista või neid vaidlustada.
- Enesetsensuur põhjustab inimesi, kellel võib olla kahtlusi, oma hirmude või kahtluste varjamiseks.
- "Meelevalvurid" tegutsevad ise määratud tsensoritena, et varjata grupi eest probleemset teavet.
- Üksmeelel põhinevad illusioonid panevad liikmeid uskuma, et kõik on nõus ja tunnevad ühtemoodi.
- Otsest survet kohanemisele avaldatakse sageli liikmetele, kes esitavad küsimusi, ja rühmas kahtlevaid peetakse sageli ebalojaalseteks või reeturlikeks.
Kompromisslahendused
Nobeli preemia laureaat John Nash, Jr, töötas välja kontseptsiooni, mida nüüd nimetatakse “Nashi tasakaaluks”. Selles olukorras ei saa te enam muudatusi teha, kui konkreetsele meeskonnaliikmele parem pole. Otsus ei pruugi olla parim lahendus, kuid see on kõige õiglasem variant.
Kuid oma olemuselt pole see ühe inimese või rühma jaoks parim võimalik tulemus. Konsensuse otsustamine võib põhjustada rühma nõustumise väikseima ühise nimetajaga - lahenduse või otsusega, mis rahuldab meeskonnaliikmete nõusolekuvajaduse -, kuid see pole ettevõtte jaoks kindlasti optimaalne.
Lisaks ei ole äris kõik organisatsiooni kõik tegurid, osakonnad, inimesed või otsused võrdselt olulised. Näiteks võib personaliosakond taotleda koondamisi. See kõlab suurepäraselt ja just seda võiksite oma HR-meeskonnalt oodata. Kuid tööjõukulude mitte kärpimisega peate vähendama kulusid teises valdkonnas.
Konsensuslik otsus on vähendada tootmiskulusid ja mitte teha töötajate koondamisi, kuid tulemuseks on ebameeldiv toode, mis põhjustab ettevõttele lõpuks turuosa kaotamise. Lõppkokkuvõttes on kõik töötajad halvemas olukorras. Võib-olla oleks katastroofi võinud vältida, kui kõiki osakondi või muresid ei võrdsustatud.
Äri on hierarhiline
Muidugi, sellised organisatsioonid nagu Zappos juhivad seda “holacracy” teooriat, milles hierarhia on väga tasane, kuid isegi siis näete ajakirjanduses rääkimas ainult tegevjuhti Tony Hsieh, mitte klienditeenindust. Sõltumata sellest, milline teie ametlik ülesehitus välja näeb, on mõnel inimesel võim ja teistel pole võimu.
Kui teie eesmärk on otsuste vastuvõtmine konsensuse alusel, võimaldab see võimsuse erinevus võimsatel tugevalt mõjutada vähem jõulisi jõudma konsensusele. Siis, kui tehtud otsus on ebaõnnestunud, võivad võimukad juhtida tähelepanu sellele, et "kõik olid selle lahendusega nõus". Teisisõnu võimaldab konsensuse otsustamise aura võimsatel vältida vastutust.
Parima otsuse tegemine
Üldiselt pole ettevõtluses täielik ja täielik konsensus vajalik. Võite jõuda otsusteni ja kogu vanemmeeskond saab sõnumit reklaamida, nõudmata, et iga töötaja oleks otsusega rahul. Juhtimine hõlmab riskide võtmist ja mõnikord tähendab see tegutsemist või suunamise andmist, mida mitte kõik töötajad ei armasta.
