Millal saate töötajaid vallandada ilma töövõime parandamise kavata?

Sisu

• Mida sa saad teha
• Töötaja väärkäitumine
• Peatage töötajad uurimise ajal
• Olge töötajate liiga kiire vallandamise osas ettevaatlik
• Vallandamine allkirjastamiseks ilma PIP-d kasutamata
• Alumine rida

Tulemuslikkuse parandamise kavad (PIP) on olnud töötajate distsipliini standardiks juba pikka aega. Kui olete töötajaga tulemuslikkuse probleemi avastanud, ei vallanda te lihtsalt töötajat, koostate ametliku plaani selle parendamiseks, kohtute töötajaga sageli ja loodate olukorra paranemist näha. Kui te ei näe paranemist, siis vallandate töötaja.

PIP ei ole seadusega nõutav. Peaaegu kõigis osariikides on tööhõive tahtmine. See tähendab, et võite töötaja vallandada mis tahes põhjusel (kui see põhjus pole seadusega keelatud, näiteks rass, rasedus või puue) ja töötaja võib töölt lahkuda ilma mingil põhjusel hoiatamata.

Võib-olla tasuks siiski investeerida aega töötajatesse, kes ei pruugi parlamendiga tööl käia. Finants- ja juhtimisalases mõttes on mõistlik töötajaid paremaks muuta, mitte neid vallandada, kuna töötajate voolavus on kulukas. Kuid mõnikord ei tohiks proovida töötajat arendada.

Mida sa saad teha

Soovi korral sõlmitavas töölepingus saate föderaalsete ja osariikide seaduste kohaselt vallandada probleemse töötaja, kui peate vajalikuks. Kui teie töötajad on esindatud ja ametiühingu vabatahtlikud liikmed, peate distsipliini järgima ettevõttega sõlmitud ametiühingulepingutes. Kui teie töötajad on sõltumatud töövõtjad, peab distsipliin järgima lepingus sisalduvaid juhiseid.

Enamik ettevõtteid viivad töötajate täiustamiskavad läbi rea hoiatuskirjade ja -teadetega. Töötajad loodavad, et teid teavitatakse puudustest sel viisil, ja see aitab teil näidata oma katseid tuvastada ja parandada tööprobleeme, kui töötaja esitab teie vastu hagi.

Töötaja väärkäitumine

Ettevõtted kaotavad töötajate vargusele miljoneid dollareid aastas - kui te sellega kiiresti ei tegele, suureneb see veelgi. Kui töötajad tunnevad, et nad võivad ettevõttest ilma tagajärgedeta varastada, siis mõni neist seda ka teeb.

Kui teil on töökohas kaklust, võib seda olla keeruline lahendada. Kui Jane kõnnib ja lööb Johnile provokatsioonita näkku, peaksite Jane kohapeal vallandama. Kuid kui pole enam selge, kes võitluse alustas, soovite mõlema töötaja vallandamise asemel võtta aega detailide sorteerimiseks.

Jane võis Johnile näkku lüüa, kuid kas see oli sellepärast, et see oli juba 33. kord, kui ta tegi talle õelsa kommentaari? Kui mõlemad võitlevad, kas üks tegutseb enesekaitses? Enne kellegi vallandamist veenduge, et teate seda lugu. Ja kui teised töötajad nägid vaidlust, koguge tunnistajate ütlused.

Kuigi Jane ei peaks kedagi torkima, ei taha te Jane'i vallandada, kui ta oleks teatanud seksuaalsest ahistamisest ja ettevõte poleks sellele lõpetanud. Kohus nägi seda tulistamist vastumeetmena ja Jane'il oli täielik õigus esitada teie vastu süüdistus Equal Employment Opportunity Commission'is.

Peatage töötajad uurimise ajal

Klientidel ei ole alati õigus, töötajad võivad lootustele toetuda või töötaja valetab erinevatel põhjustel. Enne meetmete võtmist peate uurima nii põhjalikult kui võimalik.

Sõltuvalt olukorrast võiksite enne töötaja vallandamist oodata. Asjaolude uurimise ajal saate töötaja (d) töölepingu peatada. Soovite, et mõlemad inimesed töölt eemal oleksid, samal ajal kui te uurite välja, kes oli vastutav, ja otsustage probleemile mõistlik lahendus.

Vedrustused on kasulikud tööriistad vea tuvastamisel. Sageli ei näe te töötaja varastamist - keegi teine.Võite saada kliendi kaebuse, et töötaja oli kirjeldamatult ebaviisakas või et ta rikkus HIPAA nõudeid ja jagas sõbraga patsiendi diagnoosi. Te ei soovi neid aruandeid nimiväärtusega võtta.

Süüdistatava töötaja eemaldamine töökohalt uurimise ajal on õige toiming. See vähendab kontoripinget, kui töötate välja asju, ja kui jõuate vallandatud töötajaga kohtusse, siis tegite juhtunud toimingu kindlakstegemiseks ja sobiva tegutsemisviisi otsustamiseks õigeid toiminguid.

Kui viite läbi uurimise ja leiate, et töötaja oli õiguserikkumises süüdi, on teil põhjust töötajat vallandada. Kui leiate, et töötaja on süütu, ennistage ametikoht ja makske isikule peatamise aja eest. See on õige ja aus asi, mida teha.

Olge töötajate liiga kiire vallandamise osas ettevaatlik

Isegi näiliselt mustvalged juhtumid vajavad sageli pisut ettevaatust. Miks? Sest soovite olla õiglane kogu maailmas. Tulistate Johnit printeri varastamise eest. See on loogiline. Kuid kui saite teada, et neli muud töötajat on võtnud kallid seadmed ja teised juhid olid teadlikud ning midagi ei tehtud, olete lihtsalt kohelnud Johni ebaõiglaselt.

Tööandjad ei tohiks lubada töötajatel varastada, kuid paljud ettevõtted lubavad töötajatel kasutada ettevõtte seadmeid kodus või pööravad nad vargustele pisut tähelepanu. Soovite veenduda, et ettevõtte poliitikat rakendatakse kõigile - algtaseme või juhtivtöötajatele - ühesugustele.

Kui soovite juhtidega rohkem paindlikkust, siis tehke see ametlikuks poliitikaks: Teatud palgaastme või kõrgema astme töötajad võivad ettevõtte seadmed koju viia, kui nad tagavad selle ettevõttest lahkudes.

Siinkohal on peamine järjepidevus ja poliitiliste suuniste järgimine. Kõik juhid peavad asju käsitlema samade juhiste järgi. Lihtne viis selle tagamiseks on nõuda HR-i nõusolekut kõigi lõpetamiste korral. Selle nõudega on saadaval keskne rühm, kes ütleb teile, kas käitumine on minevikus lubatud või mitte.

Vallandamine allkirjastamiseks ilma PIP-d kasutamata

Võite uskuda, et kui teil on töötaja, kes keeldub teie palutud toimingutest, saate seda inimest kohapeal vallandada. See on valdkond, mida tuleb rohkem selgitada.

Neid ei pruugita õigesti koolitada või taotlus ei pruugi kuuluda nende töö piiridesse. Ülesanne võib panna nad ületunnitööle, mida olete võib-olla käskinud neile korduvalt mitte minna. Võib-olla on töötajal foobia, millest te ei teadnud.

Enne töötaja vallandamist peate kaaluma kõiki võimalusi. Ühekordne allumatuse juhtum on suurepärane võimalus töötaja kohta rohkem teada saada.

Kui teiega vesteldes selgub, et nad olid lihtsalt allumatud, võite panna nad tulemuslikkuse parandamise kavasse, et töötaja mõistaks, mida nad valesti tegid, ja samme, mida nad peavad parandamiseks võtma. Võite olla üllatunud, kui paljud inimesed ei mõista päris hästi, kuidas töömaailm töötab.

Alumine rida

Pidage meeles, et kuigi võite kedagi vallandada, ilma et peaksite läbi viima pikka jõudluse parandamise kava protsessi, ei tähenda see, et peaksite. PIP-d on endiselt kasulik vahend töötajate distsiplineerimiseks. Peate neid vajadusel kasutama, et aidata töötajal käitumist ja töötulemusi parandada. Süütamine on viimane võimalus, mitte esimene võimalus.

Pange tähele, et esitatud teabe õigsuse ja õigsuse tagamine on küll autoriteetne. Seda saiti loeb kogu maailm ning tööhõive seadused ja määrused on riigiti ja riigiti erinevad. Veenduge, et teie juriidiline tõlgendus ja otsused vastavad teie asukohale, pöörduge õigusabi või riigi, föderaalse või rahvusvahelise valitsuse ressursside poole. See teave on juhiste, ideede ja abi saamiseks.