Kuidas tööandja otsustab, milline kandidaat tööle võtta?
Sisu
- Kuidas tööandja otsustab, millise taotleja palgata?
- Taotleja skriinimine
- Kandidaatide hindamine
- Tööandjate kasutatavad valikukriteeriumid
- Kuidas oma valimisvõimalusi suurendada?
Tööpakkumise kandidaadina võib olla väga kasulik mõelda sellele, kuidas tööandjad teevad strateegia väljatöötamisel palkamisotsuseid. Töölevõtmise alguses kirjutavad tööandjad ametijuhendi, milles kirjeldatakse kandidaadi nõutavat ja eelistatud kvalifikatsiooni.
Ametikirjeldus ei tähenda ainult ülesandega seotud töökohustuste ja kohustuste loetelu:
- Selles täpsustatakse oskused, haridus, koolitus, töökogemus ja muud sellele tööle esitatavad nõuded.
- See võib isegi anda aimu sellest, kus roll aruandlusstruktuuris langeb, ja anda mõista, millised näevad välja igapäevased kohustused.
Näiteks võidakse ametijuhendis öelda, kas teilt nõutakse reisimist ja millised oleksid teie eesmärgid, kui teid palgataks.
Kuidas tööandja otsustab, millise taotleja palgata?
Kuidas tööandja otsustab, keda tööle võtta? See algab otsusega, kes oleks sobiv kandidaat sellele tööle. Tavaliselt teeb tulevane juhendaja koostööd personalitöötajaga, et veenduda selles dokumendis nii osakondade kui organisatsioonide perspektiivide ja nõuete esindamises.
Taotleja skriinimine
Mõne tööandja juures sõelutakse uuesti tööle taotleja jälgimissüsteemi (ATS) abil, enne kui värbaja või töölevõtmise juht selle üle vaatab. Teistes ettevõtetes vaadatakse CV-d või taotlused käsitsi üle ning otsustatakse, kellele edasist sõelumist ja võimalusel intervjuud teha.
Mõnel juhul korraldab rentimisjuht taotluste läbivaatamiseks ning kandidaatide küsitlemiseks ja hindamiseks sõelumiskomisjoni. Töökohad pidav juht korraldab tavaliselt koosoleku, et vaadata üle parim kandidaadi profiil ja nõustada komisjoni.
Igal konkursikomisjoni liikmel on oma eelistused kandidaadi kvalifikatsiooni ja omaduste osas, arvestades seda, kuidas nad positsiooniga lõikuvad. Enne intervjuud peaksite võimaluse korral välja selgitama komisjoni koosseisu ja püüdma ennetada nende huvi töö vastu.
Kandidaatide hindamine
Kui intervjuud on lõpule jõudnud, otsivad enamik tööandjaid panust kõigilt osapooltelt, kes on vestluse käigus kandidaatidega kokku puutunud.
Pidage meeles, et isegi pealtnäha madalama astme töötajatelt, nagu näiteks administratiivabilised, kes teid tervitasid ja vestluspäeva üles määrasid, võidakse küsida nende muljeid.
Kohelge kõiki lugupidavalt ja olge oma parim professionaalne mina kogu aeg, sealhulgas mitteametlike lõunasöökide või tulevaste kolleegidega õhtusöögi ajal.
Kandidaatide kohta lõplikke otsuseid langetades on raske ette näha, mida iga tööandja otsib, kuid on kasulik kaaluda mõnda ühist tegurit.
Tööandjate kasutatavad valikukriteeriumid
Siin on mõned kriteeriumid, mida tööandjad kasutavad sageli, kui nad otsustavad, millise kandidaadi tööle võtta:
- Kas inimene sobiks oma osakonna kolleegidega?
- Kas finalistil on ahvatlev isiksus? Kas meile meeldiks koos temaga töötada?
- Kas kandidaadil on oskused, mis on vajalikud selle tööga silma paista?
- Kas inimesel on eelneva kogemuse ulatus ja tüüp asjakohane?
- Kas kandidaadil on tehnilised oskused töö saamiseks?
- Kas taotlejal on töö jaoks vajalikke litsentse ja / või sertifikaate?
- Kas inimesel on teadmisi, teadmisi ja teabebaasi, et tööd tõhusalt täita?
- Kas finalistil on nõutav akadeemiline taust?
- Kas kandidaadil on positiivne, "saab teha" suhtumine?
- Kas taotlejal on tugev tööeetika ja kõrge energiatase?
- Kas kandidaadil on enesekindlust ja kogemusi olla liider?
- Kas taotleja on tõestanud, et neil on lisaväärtust, nad on teinud parandusi ja avaldanud positiivset mõju?
- Kas inimene oleks hea meeskonnamängija?
- Kas finalist saab suhelda selgelt ja tõhusalt?
- Kas kandidaadil on hea pikaajaline väljavaade täita kõrgema taseme töökohti?
- Kas taotleja viibib olukorras tõenäoliselt piisavalt kaua? Kas ta on rollis õnnelik? Kas ta on liiga kvalifitseeritud?
- Kas inimene sobib ettevõtte kultuuriga?
- Kas kandidaat saab hakkama töökoha surve ja stressiga?
- Kui entusiastlik on tööotsija?
- Kas finalist saab uuendusi teha, väljaspool kasti mõelda ja väljakutsetele loovalt vastu astuda?
- Kas inimene on teadlik oma nõrkadest külgedest, talle meeldib konstruktiivne kriitika ja ta on motiveeritud ennast paremaks muutma?
Kuidas oma valimisvõimalusi suurendada?
Ehkki mõned valikuprotsessid on teie kontrolli alt väljas, teised mitte. Võite kasutada oma CV-sid, kaaskirju ja intervjuusid, et selgitada, miks olete parim töökoha kandidaat:
Võtke aega, et viia kvalifikatsioon kokku ametijuhendiga: Kaaskirja ja jätkamise kirjutamisel rõhutage kindlasti oma ametijuhendis loetletud oskusi ja võimeid. Kui suudate näidata, miks olete tugev kandidaat, teete teie kandideerimismaterjale üle vaatavatel isikutel teie taotlusele positiivse otsuse langetamise lihtsamaks. See suurendab ka teie eduvõimalusi.
Hoidke seda positiivsena ja reklaamige ennast: Tööandjad armastavad optimistlikke ja positiivseid taotlejaid, sest nad viivad selle mõtteviisi nende juurde tööle.
Isegi kui mõtlete oma endiste tööandjate kohta negatiivseid mõtteid, pidage neid enda teada. Keegi ei taha neid kuulda.
Te ei soovi, et te kohtaksite liiga üleolevalt või liiga ülbelt, vaid edendate oma kvalifikatsiooni selle töö jaoks. Jagage näiteid selle kohta, kuidas teil õnnestus eelmistel ametikohtadel aidata selgitada, miks olete parim taotleja.
Kirjutage pärast intervjuud tänukiri: See on midagi enamat kui lihtsalt viisakas; tänukirja saatmine pärast töövestlust annab teile võimaluse oma kvalifikatsiooni antud ametikohale korrata. See annab teile ka võimaluse lisada kõike, mida soovite, et oleksite vestluse käigus üles toonud. See on veel üks viis, kuidas oma kandidatuuri sellele tööle tõsta.
