Töölevõtmise protsess: kuidas tööandjad töötajaid tegelikult palkavad

Sisu

• Tehke kindlaks positsiooni vajadus
• Planeerige oma tööle värbamine
• Avaldage oma avatud positsiooni kättesaadavus
• Vaadake rakendused üle
• Intervjueeri kvalifitseeritumaid potentsiaalseid töötajaid
• Kontrollige viiteid ja tehke taustakontrolle
• Valige töö jaoks kõige kvalifitseeritum inimene
• Tööpakkumine ja teated
• Palga üksikasjad ja alguskuupäev tuleb läbi rääkida
• Tere tulemast oma uue töötaja juurde

Kas soovite palgata töötajaid, kes saavad aidata kaasa teie edule ja kasumlikkusele, lisades samal ajal väärtust teie kultuurile ja meeskonnale? Ametikoha täitmisel tuleb arvestada paljude asjadega. Kuid kuidas kaaluda kõige olulisemaid tegureid värbamisprotsessis, millel on nii palju muutujaid ja mis võib võtta kaua aega?

Tööandjad saavad nende kümne sammu järgimisel lühendada värbamistsüklit, leida suurepäraseid töötajaid ja palgata töötajaid seaduslikult ja eetiliselt.

Tehke kindlaks positsiooni vajadus

Mis tahes värbamisprotsessi esimene samm on kindlaks teha, kas ametikohta on teie ettevõttes tegelikult vaja. Otsustamiseks on mitu võimalust. Kui see on müügipositsioon, siis kontrollige töötaja kohta käivat müüki. Samuti võite vaadata, kas meeskonna töökoormus väärib uut palka. Seda otsust mõjutavad ka teie ärieesmärgid.

Teie prioriteet töötaja palkamisel peaks sobima ka ettevõtte äriplaani eduka täitmisega. Oluline on hoida oma teisi töötajaid kursis või kaasata personaliotsustamise igal etapil.

Planeerige oma tööle värbamine

Töölevõtmise teine ​​samm on töötajate värbamise kavandamine. Töölevõtmise planeerimise kohtumised või e-kirjad määravad kindlaks ametijuhendi või ametikoha spetsifikatsiooni, et teaksite soovitud oskusi ja kogemusi. Samuti käsitletakse seda, kuidas ametikohta avalikustada, kes vaatab avaldused üle ja kes osaleb esimesel ja teisel tööintervjuul.

Samuti peaksite otsustama, kes osaleb eduka kandidaadi valimisel ja kes annab oma panuse. See on eduka värbamisprotsessi peamine samm. Samuti on oluline, et iga vestlusmeeskonna liige teaks, kas ta vastutab töötaja valimise eest või annab lihtsalt panuse töötajatele, kellel on see vastutus. Peate olema selge, kuidas värbamisjuht ja personalitöötajad nende panust kasutavad.

Avaldage oma avatud positsiooni kättesaadavus

Oluline samm lähetusprotsessis on praeguste töötajate teavitamine avamisest. Kui usute, et teil pole kvalifitseeritud sisemisi kandidaate, võite ametikoha postitada ka väliselt. Kuid teie sisemised taotlejad võivad teid oma ande ja oskustega üllatada. Kui postitate ametikoha väliselt enne sisekandidaatide küsitlemist, andke sellest töötajatele teada. Tahad vältida arusaamatusi.

Teie parim panus avatud positsiooni täitmiseks väliselt sõltub positsioonist. Mõned kohalikud töökohad - eriti vabast rollist - tuginevad kohalike ajalehtede kuulutustele. Enamik töökohti nõuab veebipostitusi oma karjääri veebisaidil ja töötahvlitel, samuti sotsiaalmeedia saitidel.

LinkedInis oma võrgu teavitamine võib juhtida teie tähelepanu kvaliteetsetele kandidaatidele. Nii palutakse praegustel töötajatel avaldada teie avamine ka nende sotsiaalvõrgustikes.

Vaadake rakendused üle

Kui olete ametikohta tõhusalt reklaaminud, olete kogunud suure hulga kandidaate. HR võib võtta suuna kokkuvõtte ja kaaskirja läbivaatamise osas ning anda kvalifitseeritud kandidaadid töölevõtmise juhile. Mõned värbamisjuhid võivad soovida näha kõiki rakendusi - eriti tehniliste, teaduslike, inseneri- ja arendustegevuse ametikohtade jaoks.

Taotlused vaadatakse läbi ja kõige kvalifitseeritumad kandidaadid saavad telefoniintervjuu. Läbivaatuse eesmärk on säästa töötajate aega ja energiat, kõrvaldades kandidaadid, kes pole teistest nii kvalifitseeritud. Läbivaataja, värbamisjuht või personalitöötajad otsivad telefoniintervjuu ajal nii kultuurilist sobivust kui ka töö sobivust. Nad kontrollivad ülevaatajatel kõiki küsimusi inimese kogemuste või volituste kohta.

Intervjueeri kvalifitseeritumaid potentsiaalseid töötajaid

Teie ülevaatus ja telefoniintervjuud peaksid kandidaatide ringi kitsendama kõige kvalifitseeritumani. Kavandage ettevõttesisesed intervjuud sama töötajate rühma kandidaatidega, kes küsitlevad kõiki kandidaate. See võimaldab töötajate valimisel tulemusi võrrelda.

Veenduge, et osa teie vestluse protsessist oleks kandidaadi täidetud ametlik töölevõtmise avaldus, mis sisaldab luba kontrollida viiteid, tausta ja nii edasi.

Teatage kandidaate, keda te vestlusele ei kutsu, neid ei võeta arvesse ja miks. Planeerige ja planeerige teine ​​vestlus kõige kvalifitseeritumate väljavaatetega, nagu esimene intervjuu määras. Võite alustada nende kandidaatide viidete ja tausta kontrollimist oma teise intervjuu ajal ja pärast seda.

Kontrollige viiteid ja tehke taustakontrolle

Alustage kandidaatide referentide ja tausta kontrollimist oma teise intervjuu ajal ja pärast seda. Kontrollige kindlasti kõiki kandidaadi nõudeid, sealhulgas hariduse volitusi, tööhõive ajalugu ja kriminaalset tausta. Võimaluse korral on parim teabeallikas taotleja endised juhid.

Kohtuvaidluste kartuse tõttu jagavad paljud tööandjad teiega ainult ametinimetust, töötamise kuupäevi ja aeg-ajalt ka inimese palka. Seetõttu on juhid kandidaatide kohta oluline teabeallikas. Samuti peaksite tutvuma kandidaadi avalike sotsiaalmeedia profiilide ja postitustega, et veenduda, kas võtate tööle inimese, kellega olete tuttavaks saanud. LinkedIni soovitused võivad teie valikut veelgi tugevdada.

Valige töö jaoks kõige kvalifitseeritum inimene

Kui olete pärast vestlusi ja taustakontrolli teinud kandidaadi suhtes positiivse otsuse, määrake hüvitis, mida te valitud kandidaadile pakute. Need on seitse kõige kriitilisemat tegurit, millega veenduda, et olete enne tegeliku tööpakkumise tegemist kaalunud.

Tööpakkumine ja teated

Nüüd, kui olete kaheksa esimest sammu teinud, võite teha kirjaliku tööpakkumise. Kui viitekontrollid on puudulikud, võite pakkumise seostada tausta- ja viitekontrollidega.

Peate sellest teatama ka teistele tööintervjuul osalenud kandidaatidele. Oluline on teie avalike suhete maine ja huvides suhelda oma töölevõtjatega igal sammul. See on üks teguritest, mis mõjutavad teie arvestamist valitud tööandjana.

Palga üksikasjad ja alguskuupäev tuleb läbi rääkida

Mida kõrgem on teie organisatsioonis töö, seda tõenäolisemalt lepib kandidaat välja hüvitise, tasustatud puhkeaja, garanteeritud lahkumishüvitise, kui suhe ei õnnestu, ettevõtte varustuse, kaugtöötamise aja ja muu osas. Nendel inimestel on kõige suurem võimalus kaotada, kui nad lahkuvad praegusest töökohast ja töösuhe ei tööta teiega välja.

Mõned uued töötajad, kes värsked kolledžist lahkuvad, küsivad 5000 dollarit rohkem, kui neile pakuti. Kui see jäi töökoha palgavahemikku (mõelge, kuidas maksate oma praegustele töötajatele sarnastes rollides) ja eelistatakse kandidaati, kaaluge potentsiaalse uue töötajaga läbirääkimisi.

Kaks kõige tavalisemat taotlust, mille alusel kokku puutute, on kõrgem algpalk ja rohkem tasustatud puhkeaeg. Vajalik on paindlikkus. Teil ei ole õnnelikku uut töötajat, kui nad lahkuvad töölt, kus neil oli vaid üks nädal pakutud töö eest kolm nädalat tasustatud puhkust.

Tehke kindlaks, kas saate oma väljavaataja muid taotlusi rahuldada. Kõige sagedamini esinev majutus on olnud puhkus, mis on kavandatud esimestel kuudel pärast alustamist. Plaanilise operatsiooni või mõne muu plaanilise sündmuse korraldamiseks on teil ka mitu edasilükatud alguskuupäeva.

Tere tulemast oma uue töötaja juurde

See, kuidas te oma uut töötajat tervitate, paneb aluse sellele, kas hoiate töötaja tulevikus alles. Hoidke oma uue töötajaga ühendust alates tööpakkumise aktsepteerimisest kuni töötaja alguskuupäevani. Jätkake suhte loomist.

Määrake mentor, andke töökaaslastele teada, et töötaja alustab tervituskirjaga, kavandage uue töötaja pardalevõtmise protsess ja veenduge, et töötaja tunneks teda esimestel tööpäevadel soojalt. Kui teete seda tõhusalt, on teil innukas töötaja, kes on valmis maailma põlema panema.

Kas olete huvitatud üksikasjalikumast töölevõtmise kontroll-loendist? Vaadake jaotist "Töötajate palkamise õnnestumise kontrollnimekiri".