Kuidas personalitöötajad peavad probleemidele mõtlema

Sisu

• Kuidas HR mõtleb, teeb otsuseid ja vastab küsimustele
• HR-mõtlemine ja otsuste tegemine hakkavad käima
• Kaalutlused HRi otsuse üle messinäituse poliitika osas
• HR jõuab lahenduseni
• Reisipoliitika keel tulevikuks
• Reisimine ettevõtte sponsoreeritud üritustele ja sealt tagasi:

Töötaja küsimus tundub lihtne, otsekohene ja sellele peaks olema lihtne vastata. Õige? Mitte siis, kui teie töökoht on personalivaldkond. Isegi kõige lihtsam töötaja küsimus tõstatab tööandja personalimeeskonna jaoks lugematuid punaseid lippe. Taas kõnnite seda viiekäelist rada. Kuidas rahuldate kõiki viit sidusrühma, samas koheldes praegust töötajat õiglaselt?

Mis on tööandjale parim? Mis on töötaja jaoks parim? Mis on seaduslik või mida valitsusasutus nõuab? Mis loob pretsedendi töötajate edaspidiste otsuste ja töötajate õiglase kohtlemise osas? Milline otsus viib teid kõigi kaasnevate kulude ja süvenemisega kohtusse?

Otsust ei saa teha, kui see ei rahulda kõiki viit sidusrühma - mingil määral. Kas on tõesti ime, et mõnikord kannatab töötaja sidusrühm? Siit saate teada, kuidas peavad personalitöötajad mõtlema ja tegema otsuseid, et vastata töötaja küsimusele. Kasutagem näitena selle ettevõtte messide reisipoliitika modifikatsiooni.

Kuidas HR mõtleb, teeb otsuseid ja vastab küsimustele

Lugeja esitatud küsimus tundus piisavalt lihtne. Töötaja, kes sõidab ettevõtte äriga messidele ja muudele kliendiüritustele, soovis puhkuseaega kasutades oma aega ürituste linnas pikendada. Pole probleemi.

Pole probleemi, st kuni HR teatas talle, kuidas päevade eest tema tasustatud puhkuse aega arvestatakse. Mõistes nii HR-le kui töötajale kaastunnet, peab HR-inimene mõtlema ja otsuseid langetama.

Töötaja sõitis pühapäeval messile. (Selle reisiajaga pole probleeme; ettevõte, mille poliitikast aru saavad kõik töötajad, ei maksa vabastatud töötajate eest nädalavahetuse sõiduaega.) Töötaja töötas esmaspäevast kolmapäevani messil ja soovis, et pärast üritust alustataks puhkusepäevade kasutamist. .

Olgu, ütles personalijuht, et neljapäev ja reede on puhkusepäevad. Ei, vastas töötaja, neljapäeval sõidan tavaliselt ettevõttesse tagasi; kuna seda päeva makstaks minu tavalise töönädala raames, pole õiglane panna mind neljapäeva katmiseks puhkusepäeva võtma. Oled sa minuga?

HR-mõtlemine ja otsuste tegemine hakkavad käima

Olgu, ütleb personalijuht, kelle esimene kalduvus on neljapäev arvestada puhkusepäevaks, kuna töötaja ei kasuta tegelikult seda päeva ettevõttesse tagasi reisimiseks. HR-inimene ei taha õigustatult seda, et ettevõtte sponsoreeritud üritustel osalevate töötajate puhul tuleb töötaja juhtumipõhiseid otsuseid teha igal üksikjuhul eraldi.

Kontrollides paari tegevjuhi ja veel ühe HR-i inimesega, olid mõlemad otsused toetajad. Kui töötajalt oodati kolmapäevast konverentsilt naasmist ja neljapäeval tööd, siis neljapäev peaks olema puhkusepäev.

Kui neljapäev oleks tavaliselt reisipäev, siis loetakse see tööpäevaks, mitte puhkusepäevaks. Tavaolukorras reisib ta niikuinii tagasi ja ettevõte ei peaks teda karistama, kuna ta pikendas oma puhkust.

Kuid ta otsustas, et ei taha tagasi reisida, vaid hoopis puhkusele minna, ütlesid dissendid. See pole ettevõtte probleem ja maksame sõiduaja eest ainult siis, kui töötaja kasutab tagasi reisimiseks nädalapäeva. Kuna nädalavahetustel ei maksta me ühegi sõiduaja eest ja pole sellist asja nagu reisipäev, tuleks töötajatele maksta palka ainult siis, kui nad töötavad.

Lisaks sellele eeldatakse, et töötaja - tavaliselt juhul, kui ta ei ole määratud kabinetti eraldama - tagasi kolmapäeval tagasi ja neljapäeval tööle. Kui lend oli punasilmsus, võis ta korraldada oma juhiga hilja saabumise.

Sel juhul pole kahtlust, neljapäev tuleks tasuda kui puhkusepäeva. Milline on aga olnud ettevõttes varasem praktika? Kas töötajaid oodatakse võimaluse korral tagasi kolmapäevaks tagasi või on naasmiseks tavapärane neljapäev?

Enamik töötajaid soovib võimalikult kiiresti koju ja tööle naasta. Nad reisivad koju kolmapäeval, kui mõni lend on võimalik, selle asemel, et veeta öö võõras linnas, kus pole midagi teha.

See on ka erasektori ja avaliku sektori töötajate küsimus. Kui olete avaliku sektori töötaja ja töötate sageli ametiühingulepingu läbirääkimistega tingimustel, ootate selliseid kaalutlusi nagu töötasu iga töötatud minuti eest. Kui mitte otseste hüvitistena, eeldab avaliku sektori töötaja, et töötatud tundide eest makstakse lisatasu ja ka nädalavahetusel reisimise eest makstakse talle tasu.

See mõtteviis on erasektori tööandja jaoks anatheema, kes eeldab, et vabastatud töötajad saavad töö tehtud ja eesmärgid täidetud. Tegelikult pärsib tunnitöötajana mõtlemine teie karjääri ja muudab teid töötajana vähem väärtustatuks. Siin on mõned varasemad mõtted töötajatele reisiaja kompenseerimise kohta.

Kui töötaja on tunnitasuline või maksuvaba töötaja, peavad tööandjad arvestama tasustatud sõiduaja pluss messil töötatud tundidega. Kui töötaja on kõlblik üle tähtaja, kehtivad need eeskirjad isegi maanteel.

(See on üks teooriaid selle kohta, miks üksikutel töötajatel palutakse nii harva reisida kliendiüritustele ja koolitustele. Valitsuse määrused muudavad nende osalemiskulud tööandjate arvelevõtmise ja nende eest tasumise takistavaks - või vähemalt - tagant valu). Ja , kuivõrd need reeglid võivad pärssida tunnitöötajate kasutamist ja karjääri kasvu, on HR-i kaastunne tööandjatele.)

Kaalutlused HRi otsuse üle messinäituse poliitika osas

Järgmine probleem, millega HR peab sel juhul arvestama, on see, et paljud töötajad reisivad sageli messidele ja muudele ettevõtte üritustele. Sel juhul tehtud otsusel on tööandja jaoks kaugeleulatuvad tagajärjed ja otsused tulevikus muude töötajate taotluste osas.

Kas HR soovib neid otsuseid teha igal üksikjuhul eraldi? Millisel hetkel lõpeb töö ja algab puhkus? Kui mess lõpeb kell 16.00 kolmapäeval?

Millal väljub viimane lennuk töötaja kodulinna kolmapäeva õhtul? Mis siis saab, kui kolmapäeval lennukit pole? Kui palju dokumente ja uuringuid peab HR tulevikus nõudma teistelt töötajatelt tagamaks, et ettevõtte raamatupidamisotsustest vaba aeg on järjepidev ja õiglane?

HR peab mingil hetkel kindlaks tegema, et otsus, mis lubab sellel töötajal kasutada neljapäeva puhkusepäevana, on tulevikus sarnaste taotluste jaoks liiga palju tagajärgi. Töötaja tunneb end arusaadavalt õnnetu.

Kuid keegi HR-ist, keda ma tean, ei taha oma tööaega kulutada HR-i ajatasu politseinikuna. Töötaja otsustab palgatud ajal tagasi mitte reisida; kui ta tahab oma palka, saab ta tagasi reisida ja siis puhkusele minna. Mis tahes muu otsus avab ussipurgi liiga suureks.

Viimane mõte HR-inimese jaoks hõlmab seda, kuidas töötajaid on varem kohtletud. Kas töötajad reisivad üldiselt kolmapäeva õhtul või neljapäeval? Kui neljapäev, kas neid oodatakse kontorisse ilmuma? Kui kolmapäeva õhtul, siis kui suure osa neljapäevast on neil oodata?

Kui tavapärase äritegevuse käigus tuleks ta tagasi kolmapäeva õhtul, siis tuleks neljapäev lugeda puhkuseks. Kui tavapärase äritegevuse käigus sõidaks ta neljapäeval, kuid eeldatavasti ilmub neljapäeval ka tema töökohta, tuleks neljapäeva tasuda puhkusepäeva eest.

Ah, see on esimene kord, kui olete selle küsimusega kokku puutunud? Suurepärane. Teil on võimalus seada pretsedent ja kehtestada oma ettevõtte reisipoliitika ja -praktika.

Tõenäoliselt peate isegi lisama oma otsuse töötajate käsiraamatusse, nii et kõik töötajad teavad maade paigutust, et tulevikus oma otsuseid suunata.

HR jõuab lahenduseni

Kuidas oleks see praegusele küsimusele lahendusega? Kuidas on ettevõte varem käsitlenud töötajate sõite messidele ja kliendiüritustele? Kas töötajad lendavad sel õhtul tagasi ja töötavad järgmisel päeval või annab ettevõte neile vaba ruumi ja laseb neil järgmisel päeval pärast sündmust tagasi lennata ning annavad järgmisel päeval teada, et töötavad?

Mitme teie juhi sõnul, kes vastutavad klientide ees seisvatel üritustel osalevate töötajate eest, määrake kindlaks, mis on nende tavade juhtimist varem juhtinud. Varasem praktika määrab puhkusepäeva kasutamise neljapäevase äraoleku jaoks - või mitte.

Mis saab siis, kui avastad - nagu tõenäoliselt), et tavad on olnud üldiselt ebajärjekindlad ja selget eelnevat praktikat pole olemas? Joonista liiva sisse joon. Öelge praegu küsival töötajal, kellel polnud mingeid juhiseid, et ta saaks kasutada neljapäevast puhkusepäeva. Siis:

• Arendage oma poliitikat,
• Lisage reeglid töötajate käsiraamatusse,
• Koolitage töötajaid, kes reisivad muudetud eeskirjade järgi,
• Andke juhtidele teada, et juhtkonna kaalutlusõigus ei suuna enam töötajate reisimisotsuseid, kuna otsused pole olnud järjepidevad ja õiglased, ja
• Kasutage uut poliitikat tulevikus järjepidevate ja õiglaste otsuste tegemiseks.

Reisipoliitika keel tulevikuks

Ettevõttes, kus töötajad reisivad sageli äri pärast, ja eriti kui töötajate rühm on suur, oleks iga üksikjuhtumi puhul otsuste langetamine ettevõttele õudusunenägu ja ettevõte ei saaks kunagi olla laias laastus õiglane. Töötajatele esitatavad dokumenteerimisnõuded lisavad tarbetut koormust.

Tubli, panustava töötajaga märkimine minuti aja jälgimisel on juhi, personali- ja töötaja jaoks solvav ja alandav. Ja see on vastuolus teie eesmärgiga usaldada töötajaid, kohelda töötajaid nagu täiskasvanuid ja oodata, et töötajad teeksid vastutustundlikke otsuseid kehtestatud juhiste piires.

Seega, sõltuvalt teie ettevõtte vajadustest, on siin soovitatav poliitika, mis on osa teie üldisest reisipoliitikast. (Teil on kõikehõlmava poliitika jaoks palju uusi lisaotsuseid.)

Ja oh, muide, kui teil on ainult paar töötajat, kes reisivad? Ignoreerige kogu seda HR-i mõtlemist ja otsustamist. Duh! Juhid saavad teha ajaarvestuse otsuseid igal üksikjuhul eraldi.

Reisimine ettevõtte sponsoreeritud üritustele ja sealt tagasi:

Ettevõttes (ettevõtte nimi) reisivad töötajad sageli äri pärast. Töötajad osalevad koolitustel või erialaliitude koosolekutel, külastavad müüjaid ja konkurente, kohtuvad klientidega ning osalevad messidel ja muudel kliendisuhtluse üritustel, kui tuua vaid mõned näited. Kuna neid üritusi peetakse sageli soovitud kohtades, paluvad töötajad ürituse asukohas viibimise pikendamiseks sageli kasutada oma jõuvõtuvõlli või puhkuse aega.

Sellistel juhtudel vastutab ettevõte töötajate reisikulude, sealhulgas lennukite, kabiinide, lennujaamabusside ja vajalike transpordivahendite eest alates päevast, mil töötaja sõidab sündmusele, kuni töötaja lõpetab üritusel ettevõtte tegevuse. Töötaja peab arvestama iga sündmusele järgneva töölt eemaldatud täiendava tööpäeva eest tasustatud puhkuse, jõuvõtuvõlli aja või palgata puhkuse eest juhtimisloal.

Kõik töötaja või reisikaaslaste reisikulud, toitlustamine, majutamine, transport ja nii edasi kantud kulud peab töötaja puhkuse ajal tasuma. Lennupileti seda osa, mille ettevõte on ostnud töötaja tagasipöördumiseks pärast üritusel osalemist või mis on arvestatud läbisõiduga, mille ettevõte tavaliselt töötaja tagastamise eest maksab, võib kasutada töötaja koju naasmiseks.

Lisakulutusi ettevõte ei maksa. Töötaja peab arvestama iga päeva eest, mis võetakse ära pärast ettevõtte spondeeritud sündmust.

Jah, see on pikk vastus töötaja küsimusele, kuidas kasutada puhkuseaega ettevõtte ürituste reiside pikendamiseks. Kuid see on hea näide kõigist teguritest, mida HR peab HR-i mõtlemisel ja otsuste tegemisel arvestama. HR-i jaoks pole see lõbus, kuid vaja on HR-i mõtlemist ja otsuste tegemist, et rahuldada ettevõtte viie sidusrühma vajadused.

Kas te ei vihka ainult HR-kõnepruuki? Alustage sõnast: stimuleerige.