Kuidas töötajat vallandada
Sisu
- Andke tagasisidet, et töötaja teaks, et ta ebaõnnestub
- Töösuhte lõpetamise sammud
- Pidage kinni töösuhte lõpetamise koosolek
- Töötaja vallandamisel saadud kõige olulisem õppetund
Kas peate töötajat vallandama? Kui olete astunud vajalikud sammud, et aidata töötajal oma töötulemusi parandada - ja nad ei tööta -, võib selleks aeg olla. Enamik tööandjaid ootab töötaja vallandamiseks optimaalsest ajast möödumist, kuna nad on mures juriidiliste ja töötajate moraaliküsimuste pärast. Need on töötajate vallandamisel võetavad juriidilised ja eetilised sammud.
Veenduge, et ettevõtte tegevused, kui valmistute töötaja lahti laskmiseks, ületaks etteheiteid. Töötaja vallandamine saadab järelejäänud töötajatele võimsa sõnumi - kas positiivse või negatiivse. Töösuhte lõpetamine on kaasatud protsessi viimane samm. Kasutage seda viimase võimalusena, kui jõudluse juhendamine pole õnnestunud.
Samal ajal ärge kahjustage oma ettevõtte edu, osakonna edu ega töötajate edu, kui soovite säilitada madala töövõimega töötaja. Vallandage töötaja, et tagada teie teiste töötajate ja teie ettevõtte edu.
Andke tagasisidet, et töötaja teaks, et ta ebaõnnestub
Töötaja vallandamiseks ettevalmistamise sammud. Kui töötaja tegevus ei nõua viivitamatut vallandamist tööruumidest, on järk-järgult intensiivsem tagasiside töötajale tema töötulemuste kohta.
Veenduge, et suhtlete töötajaga, saades töötajalt tagasisidet, et suhtlete tõhusalt. Pidage meeles, et tagasiside eesmärk on aidata töötajal edu saavutada ja paremaks saada.
Ka töötaja tegevus suhtleb võimsalt. Töötaja võtab tagasiside südamesse ja muudab - või mitte. Dokumenteerige tagasisidekoosolekute sisu ning kuupäev ja kellaajad.
PIP-del on kohutav maine töötajate seas, kes peavad neid enne töösuhte lõpetamist viimaseks sammuks. Selle põhjuseks on asjaolu, et paljud tööandjad kasutavad PIP-sid valesti või enne töösuhte lõpetamist õigusliku kaitse loomiseks. Minu raamatus tuleks PIP-e kasutada ainult siis, kui usute tõepoolest, et töötajal on võimekust paremaks muuta. Kõik muu on töötaja piinamine ning juhtide ja personalitöötajate ajatarbija.
Juhtide ja personalitöötajate puhul pole PIP peaaegu kunagi asjakohane. Kui juhil ei õnnestu PIP-i nõuda piisavalt halvasti, saavutab ta harva vajaliku usalduse töötajate või omaenda juhi aruandluse osas.
Personali personalil on liiga palju juurdepääsu väga konfidentsiaalsele, asendamatule teabele. Lisaks on nende positsiooni tõttu peaaegu võimatu ületada kahju teie usaldusele nende vastu ja nende usaldusväärsusele.
- Kuidas anda tagasisidet, millel on mõju
Pange oma tagasiside andma sellele viisile ja lähenemisele, mida te tagasiside edastamiseks vääriksite. Teie tagasiside võib inimesi mõjutada, kui suudate vältida kaitset. - Tulemuslikkuse parandamise strateegiad
Kasutage neid strateegiaid, et aidata töötajal oma töötulemusi parandada. Tead, et tegid oma taseme kõige paremini, et aidata mittetöötaval töötajal edu saavutada. - Juhendamine parema jõudluse saavutamiseks
Kas otsite samm-sammult juhendamise lähenemisviisi, mida saaksite kasutada töötaja töötulemuste parandamiseks? See lähenemisviis väldib distsipliini vajalikkust ja annab suurepäraseid tulemusi. - Kuidas pidada keerulist vestlust
Võimalus on hea, et ühel päeval peate pidama rasket vestlust. Need toimingud aitavad teil keerulisi vestlusi pidada, kui inimesed vajavad professionaalset tagasisidet. - Tulemuslikkuse arendamise kavandamise protsess
Kui teie tavaline protsess ei aita töötajal tööl edu saavutada ja usute, et on lootust, et töötaja suudab oma töötulemusi parandada ja parandab seda, peate tutvustama jõudluse parandamise kava. - Tulemuslikkuse parandamise kava
Tulemuslikkuse parandamise kava (PIP) on loodud selleks, et hõlbustada konstruktiivset arutelu töötaja ja tema juhendaja vahel ning selgitada parandamist vajavat töötulemust. PIP rakendatakse juhendaja äranägemisel, kui on vaja aidata töötajal oma töötulemusi parandada.
See vorming võimaldab teil seada eesmärke, kehtestada abinõusid, läbi viia ülevaateseansse ja kaardistada edusamme. Töötajal pole tulemuse parandamise kava järgimiseks vaja konkreetset aega. Tegelikult, kui edusamme ei tehta, võite inimese töösuhte lõpetada mitme nädala pärast.
Töösuhte lõpetamise sammud
- Kui usute, et töötaja ei soovi või ei suuda oma töötulemusi parandada, peate alustama järkjärgulist distsiplinaarmenetlust. Jällegi on dokumenteerimine kriitilise tähtsusega, nii et teil on ülevaade protsessis tehtud sammudest. Kasutage seda järkjärgulise distsipliini hoiatusvormi iga sammu dokumenteerimiseks.
Nagu PIP puhul, aga kui te ei usu, et töötaja on võimeline parandama, siis miks mitte lõpetada töösuhe nüüd? Säästad kõiki pika, välja tõmmatud protsessi piinadest. Kindlasti on teie suhetes töötajaga sel hetkel, kui juhendaja on oma töö ära teinud, töötaja töötaja vallandamiseks piisavalt toimimisnõustamise arvestust ja distsiplinaarvastutuse vorme. - Järkjärgulise distsipliini etappide järgimine peaks olema iga töötaja, kelle te vallandate, järjepidev, kui olete otsustanud alustada seda teed (mida te ei pea tegema), välja arvatud juhul, kui juhtub tavapärane sündmus. Võite pakkuda töötajale ka suvalise arvu võimalusi, alustades jõudluse parandamise kava sammust.
- Võite töötajalt küsida, kas ta soovib distsiplinaarmenetluses osalemise asemel vabatahtlikult töölt lahkuda. Ajagraafikus saate kokku leppida selleks ajaks, kui töötaja on sellest teatanud. See võib aga häirida inimese võimet koguda töötust.
- Võite kokku leppida, et töötaja on mingil põhjusel võimetu tööd tegema, pakub paar nädalat lahkumishüvitist ja jätab hüvasti.
- Kõigist oma võimalustest aru saamiseks rääkige advokaadiga. Juhtudel, kui esitate näiteks lahkumishüvitise, soovite paluda lahkuval töötajal allkirjastada töölt vabastamine, mis erineb töötajatest, kes on vanemad kui neljakümne ja alla neljakümne.
Pidage kinni töösuhte lõpetamise koosolek
Lõpuks soovite töösuhte lõpetamise koosoleku kavandada ja pidada. Ma ei teataks töötajale enne koosolekut rohkem kui mõni minut. Te põhjustate töötajale asjatut muret ja ärritust. Enamasti on see hetk siiski oodata.
Tehke lõigud tööhõive lõpploendis. Mõni samm, mida soovite enne lõpukoosolekut lõpule viia. Mõelge, et töölepingu lõpetamise koosolek on töötaja lahkumisvestlus.
Töötaja vallandamisel saadud kõige olulisem õppetund
Enamik inimesi ootab töötaja vallandamist liiga kaua. Kui töötaja käitub avalikult halvasti, peaks distsiplinaarmenetlus algama pärast ühte sündmust. Kui töötajal on tähtaegu pidevalt puudu ja olete kindlaks teinud, et tegemist pole koolituse või muu tuvastatava asjaoluga, koguge dokumendid ja vabastage töötaja.
Kui olete tutvustanud oma ettevõtte tööülesannet ja visiooni ning juhid ei toeta nende rakendamist, vabastage juhid. Kui arendate kultuuri, mis annab töötajatele volitusi ja võimalusi ning juht on püsivalt autokraatlik, vabastage juht. Inimesed ei muuda kõike nii palju; kuigi olen olnud tunnistajaks muutustele, olen tavaliselt kuulnud südamevalu ja raisatud jõupingutusi.
Olen saanud ka regulaarset tagasisidet, et töötaja vallandamine oli parim asi, mis nendega kunagi juhtunud, kuna see põhjustas töötaja parematele karjamaadele liikumise. Minu viimases märkuses, mille esitas endine töötaja, kes oli olnud viis päeva peatatud, tänas ta mind. Ta oli edasi liikunud, saanud oma kinnisvaralitsentsi ja ootasin suurt elu.
Käituge seaduslikult, eetiliselt, lahke, viisakalt ja kaastundlikult, kuid tehke töötajaid, kes tuleks vallandada.
Kohustustest loobumine: Pange tähele, et esitatud teabe õigsuse ja õigsuse tagamine on küll autoriteetne. Seda saiti loeb kogu maailm ning tööhõive seadused ja määrused on riigiti ja riigiti erinevad. Veenduge, et teie juriidiline tõlgendus ja otsused vastavad teie asukohale, pöörduge õigusabi või riigi, föderaalse või rahvusvahelise valitsuse ressursside poole. See teave on juhiste, ideede ja abi saamiseks.
