Kuidas kaastöötaja ja klassi töötajat vallandada

Sisu

• Töösuhte viivitamatu lõpetamine põhjusel
• Töösuhte lõpetamine kohustuste täitmatajätmise tõttu
• Töösuhte lõpetamise etapid täitmatajätmise tõttu
• Enne lõpetamiskoosolekut
• Töösuhte lõpetamine kohustuste täitmatajätmise tõttu
• Lõpetamiskoosoleku ajal

Juhid nimetavad töötajate vallandamist tööks, mida nad kõige enam vihkavad. Mõnikord on aga teie organisatsiooni jaoks parim samm töötaja töösuhte lõpetamine. Mõnikord on inimese töösuhte lõpetamine kõige armsam tegevus, mida võite töötaja jaoks ette võtta. Mõni töösuhe polnud kunagi mõeldud töötamiseks.

Mõnel juhul on töötaja vallandamine ülejäänud töötajate ohutuse ja heaolu tagamiseks hädavajalik. Mõnikord võis töötaja teha nii koleda toimingu, et töösuhte viivitamatu lõpetamine oli õigustatud.

Kuna töösuhte lõpetamine võib sõltuvalt asjaoludest olla mitmel kujul, vaatame lähemalt viivitamatut töölepingu lõpetamist töösuhte lõpetamise tõttu tööjõu puudumise või töötaja, töö ja ettevõtte vahelise erinevuse tõttu.

Töösuhte viivitamatu lõpetamine põhjusel

Mõnikord tekivad olukorrad, kus soovite inimese töösuhte kohe lõpetada. Veenduge, et need juhtumid oleksid teie töötajate käsiraamatus loetletud. Need hõlmavad sageli olukordi, kus töötaja:

• ähvardab vägivalda või paneb toime vägivaldse teo,
• toob relva tööle,
• vaatab pornograafilisi filme tööarvutites ja tööaja kohta,
• varastab ettevõtte vara ja / või
• paneb toime sarnaseid kohutavaid kuritegusid.

Parim, mida sellises olukorras saate teha, on jälgida seda protsessi inimese töösuhte lõpetamiseks.

• Veenduge, et töötaja ei kujuta endast ohtu endale ega teistele töötajatele. (Kui ta näib olevat, aidake teistel töötajatel ohutusele pöörduda ja helistage viivitamatult korrakaitseorganitele ja turvatöötajatele.)
• Kui töötaja ei tundu olevat ohtlik endale ega teistele, teavitage õiguskaitseorganeid, kui on toimunud ebaseaduslik tegevus.
• Võimaluse korral kasutage sisejulgeolekupersonali.
• Jääge viisakaks ja lugupidavaks.
• Avaldage kuritegu rahulikult ja tunnistajaga ruumis.
• Öelge töötajale, et tema töösuhe on lõpetatud.
• Kogu ettevõtte vara tagastamine.
• Laske töötajal pakkida isiklikke esemeid oma töökohalt, kui asjaolud seda nõuavad.
• Võimaldage töötajal esitada küsimusi töösuhte lõppemise kohta.
• Eskorteerige endine töötaja hoonest mõistmisega, et kui ta naaseb, läheb ta üle.

Töösuhte lõpetamine kohustuste täitmatajätmise tõttu

Töötaja vallandamine ei pea olema teie aasta halvim kogemus. Võite juhuse abil uurida, mis töösuhetes valesti läks. Kui töösuhte lõpetamine on ebakõla, saate aidata töötajal hoolimata töösuhte lõpetamisest enesehinnangut üles ehitada.

Võite julgustada töötajat tulevikku vaatama ja alustama uut tööotsingut. Isegi kui tulistamine on etteteatamata jätmise tõttu, soovite suhte lõpetada positiivsel noodil.

Tavaline on töötaja vallandamine, kes ei suuda täita ettevõtte mõistlikke tootmisstandardeid. Niisiis, vallandatakse töötaja, kes isegi põhjaliku väljaõppe korral ei suuda oma tööd täita. Mõnikord on teil mõni töötaja, kes hilineb pidevalt tööd vajava tööga, näiteks monteerimisliini või eesliiniteeninduse töötajaga.

Mõnikord on töötajal igav või rahulolematu praeguse ametikoha, palga või ametinimetusega. Teil pole ühtegi avatud positsiooni, millele ta kvalifitseeruks.Tema palk ja ametinimetus vastavad ametikohale. Kahjuks halvenevad töötaja töötulemused kiiresti.

Mõnel juhul palub töötaja kas teadlikult või alateadlikult teil teda vallandada. Isik teab mingil tasemel, et tema töötamine sinuga on vale paigutus. Ühel hiljutisel töölepingu lõpetamise koosolekul teatas töötaja: "Mis teid kutte nii kaua võttis, et mind vallandada? Mul on selle tööga igav kolju."

Kõigil neil juhtudel tuleb neid samme järgida.

Töösuhte lõpetamise etapid täitmatajätmise tõttu

Enne lõpetamiskoosolekut

• Veenduge, et töötajal oleks selge töökoha ootused, tootmisootused ja muud üksikasjad, mis võimaldaksid inimesel tõhusalt töötada. Töö kirjeldused, postitatud tootmisstandardid ja andmed töötulemuste kohta aitavad töötajal oma rolli mõista ja seda täita. Tulemuslikkuse juhtimissüsteem tagab töötajale selguse eesmärkide osas.
• Kui töötaja rikub eeskirju ja protseduure, veenduge, et need oleksid kirjutatud ja et töötaja oleks nende põhimõtete ja protseduuride väljaõppe saanud. Allkirjastatud vorm, mis kinnitab, et töötaja on poliitikat lugenud ja sellest aru saanud, on heaks tunnistuseks, mida saate kasutada võimalike tulevaste kohtuvaidluste leevendamiseks.
• Pakkuge abi ja juhiseid; andke töötajale regulaarselt tagasisidet tema töötulemuste kohta. Selgitage kindlasti mittetäitmise võimalikke tagajärgi. Juhendamine parema töötulemuse saamiseks pakub samm-sammult juhendamise lähenemisviisi, mida saate kasutada töötaja abistamiseks tema töötulemuste parandamisel. See lähenemisviis väldib distsipliini ja annab tulemusi.
• Tehke kindlaks, et rakendate jõudlusstandardeid õiglaselt. Diskrimineerimise vältimiseks peate pöörduma kõigi töötajate poole, kes teevad samu asju samal viisil. Kõigepealt peate pöörduma kõige tõsisemate probleemidega töötaja poole. Kõiki töötajaid, kes ei järgi teie poliitikat, tuleb distsiplineerida samamoodi; ärge kunagi keskenduge ühe inimese etendusele.
• Kui leiate, et jõudluse parandamise kava (PIP) võib aidata töötajal edu saavutada, kasutage töötaja positiivseks julgustamiseks PIP-d. PIP-is nõutavad üksikasjad aitavad mõnikord ebaõnnestunud töötajal saada selgust tööootuste osas. Võite töötaja vallandada ka ilma PIP-d kasutamata.
• Kõige tähtsam on see, et peate dokumenteerima kõik toimiku toimivusarutelud, milles on täpselt kindlaks määratud kellaaeg, kuupäev ja poliitika või tööprobleemid. Pidage head arvestust, sest kunagi ei tea, millal neid vajate. Minimaalselt värskendavad head rekordid teie mälestust lõpetamisest. Töötajad liiguvad edasi ja head töötulemused tagavad, et tööandja saab tulevikus lahendada kõik töölepingu lõpetamisega seotud probleemid.
• Progressiivse distsipliini korral peab iga üleskirjutus laienema nii, et teil oleks protokolli suulised hoiatused, suuline kirjalik hoiatus ja seejärel peatamine. See tagab, et töösuhte lõpetamine pole kunagi üllatus. Töölepingu lõpetamise koosoleku kavandamisel ei tohiks töötaja olla üllatunud. Hiljutisel töölepingu lõpetamise koosolekul tuli töötaja koosolekule kogu oma juba pakitud varaga. Ükski üllatus pole hea.

Töösuhte lõpetamine kohustuste täitmatajätmise tõttu

Lõpetamiskoosoleku ajal

Neid samme tuleb kasutada töösuhte lõpetamise koosoleku kavandamisel ja läbiviimisel.

• Planeerige koosolek, kuhu kuuluvad töötaja, töötaja juhendaja ja kas personaliesindaja või mõnel juhul ka juhendaja juht. Neid koosolekuid peetakse sageli teisipäeva või kolmapäeva pärastlõunal, et töötajal oleks võimalus kohe tööotsingutele asuda. Isegi selles ühendatud maailmas soovite lubada, et töötaja, kellel on teenistus lõpetada, hakkaks kohe tegutsema.
• Ole otsekohene. Öelge töötajale, et tema töö lõpetatakse. Võite töötajale öelda töölepingu lõpetamise põhjuse, ehkki enamik juriste soovitab seda mitte teha. Paljudes ettevõtetes, kus töötajad on ettevaatlikult ja regulaarselt suhelnud töölepingu lõpetamise ees seisva töötajaga, nad seda ei tee. Eeldatakse, et nad on kuude jooksul tulemuslikkuse teemadega tõhusalt suhelnud. Lõpetamiskoosolekul pole vaja kõike ümber joonistada. Ole kodanik, sisutihe ja kaastundlik.
• Austage inimese väärikust. Laske tal soovi korral rääkida ja küsige talle tekkivaid küsimusi. Võite isegi osaleda mõnel arutelul selle üle, mis töösuhetes valesti läks. Näiteks võib-olla polnud inimene hea sobivad positsioonile algusest peale. Võib-olla on töötaja tööstiil ettevõtte tempo jaoks liiga aeglane. Võib-olla oli töötajal nii igavaks muutunud, et ta tahtis vallandada. Kuid mingil hetkel ärge laske inimesel arvata, et teid võidakse töösuhte lõpetamise otsusest "rääkida".
• Töötaja võib proovida end tasandada, välja ripsistada ja teid eksida. Ärge vihastage, vaidlege töötajaga ega proovige tulemust arveldada. Tunnistage kohtumisele astudes, et olete ka tõenäoliselt väga pettunud. Teil oli selle töötaja edusse kallis investeering nii isiklikult kui ka rahaliselt. Peate värbama ja koolitama töötaja asendamise. Veenduge, et teie emotsioonid on kontrolli all, et saaksite jääda kaastundlikuks ja lugupidavaks.
• Koosoleku kulgemise järgi saate hinnata, kas arutelust või nõustamisest lahkuvale töötajale oleks abi. Leiate, et saate sageli aidata, arutades, millist tööd töötajal võib õnnestuda, kuidas leida tööotsimise ressursse, kooliskäimise ideid ja töötaja tugevusi. See lühike arutelu võib aidata töötajal oma suunda selgitada ja edasi liikuda. Te suurendate töötaja enesehinnangut ja aitate tal alustada töö otsimist.
• Koguge kogu ettevõtte vara või määrake selle asukoht ja korraldage selle kogumine. Tehke tihedat koostööd oma IT-töötajatega, et katkestada töötaja juurdepääs töösüsteemidele ja taastada ettevõttele kuuluvad elektroonilised seadmed.
• Andke töötajale võimalus valida, kes koosolekul osalejate hulgast ta hoonest välja jalutab. Andke töötajale võimalus valida, kas ta soovib isiklikud asjad töökohalt ära viia nüüd või pärast tunde.
• Tehke kõik tööhõive lõppemise kontrollnimekirja etapid.

Märkus. Need on kümme peamist asja, mida te ei soovi kunagi töötaja vallandamisel teha.

Veel: populaarseim sisu | Aastakümne kümme parimat personalisuundumust

Kohustustest loobumine: Pange tähele, et esitatud teabe õigsuse ja õigsuse tagamine on küll autoriteetne. Seda saiti loeb kogu maailm ning tööhõive seadused ja määrused on riigiti ja riigiti erinevad. Veenduge, et teie juriidiline tõlgendus ja otsused vastavad teie asukohale, pöörduge õigusabi või riigi, föderaalse või rahvusvahelise valitsuse ressursside poole. See teave on juhiste, ideede ja abi saamiseks.