Kuidas anda kaitsetöötajatele tagasisidet

Sisu

• 10 näpunäidet negatiivse tagasiside edastamiseks

Tagasiside on juhi tööriistakomplekti üks võimsamaid tööriistu töökoha tulemuslikkuse tugevdamiseks.

• Positiivne tagasiside keskendub kõrge jõudlust edendava käitumise tuvastamisele ja tugevdamisele.
• Konstruktiivne tagasiside - mida sageli nimetatakse ka negatiivseks tagasisideks - on keskendunud nende käitumisharjumuste muutuste tuvastamisele ja edendamisele, mis vähendavad kõrgeid tulemusi.

Tõhus tagasiside on käitumisele spetsiifiline (negatiivne või positiivne) ja edastatakse sündmusele võimalikult lähedal. Ehkki motiveeritud spetsialistid hindavad nii positiivset kui ka konstruktiivset tagasisidet, on juhtidel selle esitamine sageli ebamugav, eriti negatiivse kohta loetakse. Uuringutes ja teadusuuringutes on juhid, kes võitlevad konstruktiivse tagasiside pakkumisega, mures selle pärast, et neile ei meeldi või kardavad nad kriitikat pakkudes intsidendi loomist.

Artiklis esitatud soovitusi järgides ja neid praktiseerides saab juht negatiivse tagasiside edastamise hirmu ära võtta ja muuta vestlus konstruktiivseks sündmuseks.

10 näpunäidet negatiivse tagasiside edastamiseks

1. Saate oma emotsioonid kontrolli alla saada. Te ei soovi kellegi teise tegevust kritiseerida, kui olete vihane või ärritunud. Kui tuuled on kuumad, võtke aega jahtuda. Ehkki tõhusat ja konstruktiivset tagasisidet pakutakse võimalikult lähedal vaatlusalusele juhtumile, on olukorra kuumenemise korral hea planeerida järgmiseks päevaks kohtumine.
2. Ärge kunagi edastage meeskonnaliikme ees negatiivset tagasisidets. Leidke privaatne koht. Viige koosolek läbi oma kontoris või planeerige oma tagasisidearuteluks konverentsiruum.
3. Keskenduge täheldatud käitumisele, mitte inimesele. Pidage meeles, et konstruktiivse tagasiside eesmärk on kõrvaldada käitumine, mis vähendab kõrgeid tulemusi. Kui inimene tajub, et teda rünnatakse isiklikult, pöörduvad nad kiiresti kaitse alla ja võimalus sisukaks aruteluks kaob.
4. Ole täpne. Tõhus tagasiside on konkreetne. Soovitab, "John, sa arvasid selle kindlalt ära," võib olla tõsi, kuid see ei ütle Johannesele, mida ta valesti tegi. Sama kehtib ka Maarjale ütlemise kohta, et ta hilineb liiga sageli tööle. Selle asemel kirjeldage väga konkreetset käitumist ja määratlege selle käitumise mõju ettevõttele. Näiteks: "Mary, kui oled oma vahetusega hiljaks jäänud, nõuab see, et me hoiame kedagi varasema vahetuse eest. See nõuab meilt ületunnitöö tasumist; see tekitab teie kolleegile ebamugavusi ja võib halvendada kvaliteeti, kui nad teie konkreetsest tööst aru ei saa. sa saad aru?"
5. Ole õigeaegne. Kui olete kunagi saanud pika nimekirja negatiivse tagasiside kommentaaridest iga-aastase tulemuslikkuse ülevaate kohta, saate aru, kui väärtusetu see sisend on pikka aega pärast seda. Kõikide liikide tagasisidet tuleks anda võimalikult kiiresti pärast üritust.
6. Jääge rahulikuks. Sõltumata sellest, kui ärritunud olete, ei tasu kunagi kaotada kontrolli oma emotsioonide üle. Nagu ülalpool viidatud, lükake arutelu paar tundi või maksimaalselt päevas edasi, kui vajate aega emotsioonide kogumiseks. Tuletage endale meelde, et tagasiside eesmärk on edendada täiustumist ja läheneda arutelule selle positiivse hoiakuga.
7. Kinnitage oma usku uuesti inimesse. See tugevdab kolmandat sammu, kuid siin ütled neile, et usute endiselt neisse kui inimesesse ja nende võimetesse; see on lihtsalt nende esinemine, mida soovite, et nad muudaksid. Öelge näiteks "olete hea klienditeenindaja, seega olen kindel, et näete vajadust olla klientide suhtes kannatlikum".
8. Lõpetage rääkimine ja kutsuge teine ​​osapool kaasa lööma. Kui olete inimesele öelnud, millised konkreetsed hiljutised toimingud olid sobimatud ja miks, lõpetage rääkimine. Andke teisele inimesele võimalus teie avaldustele vastata ja küsige täpsustavaid küsimusi.
9. Määratlege ja leppige kokku vastastikku vastuvõetav tegevuskava. Leppige kokku, milline tulevane töötulemused on töötajale sobivad. Kui on mingeid konkreetseid asju, mida töötaja peab tegema hakkama või mille ta peab lõpetama, siis veenduge, et need oleksid selgelt tuvastatud. Kui teil on midagi vaja teha, näiteks töötaja täiendav koolitus, leppige ka selles kokku.
10. Määrake aeg järelmeetmete võtmiseks.Tagasisideprotsessi oluline osa on selge kuupäeva ja kellaaja määramine meetmete ülevaatamiseks ja täiustamiseks. See loob vastutuse ja suurendab jõudluse parandamise tõenäosust.

Ja pidage meeles, et pärast konstruktiivse tagasiside edastamist ning resolutsiooni ja järelmeetmete kava kokku leppimist jätkake tööga. Ärge jätke töötaja poole halba tahet, kuna nad tegid vea. Ärge hõljuge nende kohal, kartke, et nad võivad veel ühe vea teha. Jälgige nende tulemusi nagu te kõik töötajad, kuid ärge kinnisideeks.