5 häiret andekate edukal omandamisel
Sisu
Tööturg liigub kiiremini kui kunagi varem ja see kasvab järgmistel aastatel veelgi konkurentsivõimelisemaks. Värbajad on tööstuse, taotlejate ootuste ja muutuste kiiruse vastu. See on ülesmäge lahing, kui talendi omandamise spetsialistid proovivad kohtuda tipptalenditega, et suurendada kasvu ja ettevõtte tulusid.
Värbajad ja personalitöötajad ei saa lihtsalt lubada värbamisotsuste tegemisel viivitada. Paljud värbajad on keskendunud taotleja analüüsi ja taustakontrolli põhjalikkusele. Nad ei saa aru, et mida kauem nad oma otsust kaaluvad, seda tõenäolisem on, et nad kaotavad väärilise taotleja.
Peamised takistused värbamisel
Tänapäeval eksisteerib mitmeid takistusi, mis eiravad kiiresti liikuvaid ja tõhusaid talentide omandamise protsesse. Need on viis peamist takistust, mis värbamisel ja personalimeeskonnal silmitsi on, nende talentide omandamisel ning strateegia nende efektiivsuse maksimeerimiseks.
- Suuremahuline sõelumine: Töölevõtjad seisavad silmitsi ühe karmima, kuid samas parimate karjääriaegadega, kus tööpuuduse määr on madal ja töökohtade arv on rekordiline. Sellel nõudlikul, kandidaatide poolt juhitud turul on värbajate jaoks suur väljakutse avatud ametikohtade täitmiseks vajaliku suure hulga kandidaatide sõelumine.
Ettevõtted on valmis maksma kõrgemat palka ja pakkuma paremaid soodustusi, et meelitada üles parimaid talente, muutes selle värbajate jaoks suurepäraseks turuks. Kuid see tähendab ka, et nad mängivad oma talentide omandamisel numbrimängu ja peavad ekraanima suure hulga talente. Tehnoloogia, nagu näiteks tekstipõhine värbamine, muudab iga päev suure hulga talentide sõelumise - isegi kümme korda lihtsamaks - lihtsamaks. - Kandidaatide kaasamise puudumine: Värbajad värbavad oma päevi, et hõlbustada vabade ametikohtade tutvustamist, et meelitada ligi parimaid talente. Nad kutsuvad potentsiaalseid kandidaate üles, reklaamivad töökohti, proovivad ühenduse luua LinkedIni kaudu ja võõrustavad töömessusid.
Vaatamata tohutule väljundile näevad värbajad sageli kindlat reageeringut oma talentide omandamise püüdlustele. See tundub üllatav, arvestades tehtud pingutusi, eks? Noh, probleem on selles, et need teavituskatsed ei võimalda tegelikku seotust kandidaatidega. See jätab potentsiaalsed taotlejad huvitu, tundmatuks ja tõenäoliselt protsessi varakult lahti. - Raisatud aeg käsitsi dokumenteerimisel: Dokumentatsioon on tohutu aeg, mis värbab värbajaid, kes kulutavad selle ülesande täitmiseks iga päev tunde kandidaatide vestluste üksikasjade koostamise, aruannete loomise ja kandidaatide jälgimissüsteemidesse andmete importimise vahel.
Kahjuks on talentide omandamise juhid aegunud värbamisriistade muutmisel aeglased. Automatiseerimine on tuleviku tee, mis võib põhjustada uskumatu investeeringutasuvuse ja suurema tõhususe. - Töölevõtmise otsuseid mõjutav isiklik erapoolik: Igas värvatavas tööstuses ja igas suuruses ettevõtete talentide omandamise spetsialistide juures püsib alateadlik eelarvamus. Kahjuks takistab see alateadlik eelarvamus kandidaate objektiivselt hinnata konkreetse positsiooni jaoks.
"Harvard Business Review" 2016. aasta uuring täpsustas isikliku eelarvamuse tegelikkust, märkides, et kui nelja finalisti seast koosneb ainult üks naine või vähemusrahvuste kandidaat, on nende tõenäosus palgata statistiliselt null. - Järgmine talentide põlvkond tabab ignoreerimist: Noored spetsialistid võivad tänapäeval saata videoid Snapchati kaudu või saada uudiseid Twitteris, kuid pole tõenäoline, et nad vastavad tundmatu numbri telefonikõnele. Sellepärast peavad talentide omandamise juhid loobuma vananenud värbamispraktikast ja asendama need tänapäevaste võimalustega, et suhelda tänapäeva liikuva tööjõuga.
Tegelikult näitab KPCB 2016. aasta Interneti-suundumuste aruanne, et vaid 12 protsenti aastatuhandete töötajatest ja 29 protsenti Gen Xersist pooldab telefoni ärisuhtluseks. Parimad värbajad ja värbamisjuhid viivad selle eelistusega vastavusse ja kasutavad tekstisõnumeid, et jõuda potentsiaalsete kandidaatideni intervjuude ekraanidele.
Tekstsõnumi saatmine on tõhus taotlejatega vestluse alustamiseks, kuid ei ole mõeldud isiklike või telefoniintervjuude asendamiseks. Pärast esialgset tekstiekraani valivad talentide omandamise spetsialistid sageli vestluse jätkamise telefoniintervjuu või isikliku vestluse kaudu. Tekstiekraanidelt saadav teave pakub suurepärast tausta ja võimaldab lõppkokkuvõttes paremat rentimist.
Talentide omandamine tegevuses
Üks teksti sõelumist kasutav ettevõte on Aegis Worldwide, organisatsioon, mis on keskendunud tootmisele ja inseneritööle. Aegis värbajad on teatanud, et teksti sõelumine on parandanud nende võimet sõeluda suure hulga taotlejaid iga päev.
Mis veelgi parem, nad on parandanud ka kandidaatide kvaliteeti ja kiirendanud igat tüüpi tööde, sealhulgas ametikohtade palkamist, mis maksavad aastas üle 100 000 dollari.
Kui ettevõtted rakendavad teksti sõelumist, kasvavad nad värbamisjõud ja kaasavad tipptasemel talente, aidates samal ajal minimeerida oma talentide omandamise häireid.
-------------------------------------------------
Aman Brar omab ulatuslikku tausta juhtivates tehnoloogiaettevõtetes läbi kiire kasvu perioodide ning lisaks on ta Fortune 500 ettevõtetes töötanud ka võtmetähtsusega ettevõtte strateegia ja rahanduse valdkonnas.
