Kuidas vähendada töötajate vastupanuvõimet muutustele

Sisu

• Muutus tekitab ärevust ja ebakindlust
• Teie ootused mängivad rolli töötajate vastupanus
• Side ja sisend vähendavad takistust
• Juhtimismeeskonna moodustamine
• Halda muutustele vastupanu
• Oma muudatused
• Saa sellest üle
• Ükski kallutatud ja murdtugi pole lubatud
• Minimeerige vastupanu
• Suhtle muutusega
• Aidake töötajatel tuvastada, mis nende jaoks muudatusi on
• Kuulake empaatiliselt töötajaid
• Andke töötajatele oma panus
• Looge tagasiside ja täiustamise silmus

Vastupanu muutustele on loomulik reaktsioon, kui töötajatelt palutakse muutusi. Muutus on ebamugav ja nõuab uusi mõtlemis- ja tegemisviise. Inimestel on raskusi visiooni väljatöötamisega selle kohta, milline näeb välja elu muutuste teisel poolel. Niisiis, nad kipuvad pigem klammerduma teadaolevate külge kui omaks võtma tundmatuid.

Töötajad ei karda muutusi, aga kardavad tundmatut. Nad kardavad, et neid muudetakse.

Muutus tekitab ärevust ja ebakindlust

Töötajad võivad kaotada turvatunde. Nad võivad eelistada status quo'd. Kui muutused sisse viiakse, on reaktsioonide ulatus ettearvamatu.

Enamik muudatusi ei mõjuta ühtegi töötajat. Selle tulemusel ilmneb muutuste sisseviimisel sageli vastupanu muutustele.

Teie ootused mängivad rolli töötajate vastupanus

Muutuste vastupanu peetakse kõige paremini tavaliseks reaktsiooniks. Isegi kõige koostööaltid, toetavad töötajad võivad kogeda vastupanu.

Nii et ärge muutke muudatusi, uskudes, et te ei koge midagi muud kui vastupanu või et vastupanu on tõsine.

Selle asemel tutvustage muudatusi positiivse vaimuga ja uskuge, et teie töötajad soovivad teha koostööd, anda igast tööolukorrast parim ning toetada aja möödudes muutusi täielikult ja entusiastlikult.

Oma mõtlemise ja lähenemisviisi abil saate mõjutada seda, mil määral takistab vastupanu muutust. Naturaalset vastupidavust saate vähendada toimingute ja töötajate kaasamise abil. Südames tahavad nad saada osa organisatsiooni suuremast pildist.

Side ja sisend vähendavad takistust

Parimal juhul on igal töötajal võimalus rääkida, anda oma panus ja mõjutada teie tehtavaid muudatusi. Ratsionaalselt sõltub see sellest, kui suur on muutus ja kui palju inimesi see muutus mõjutab.

Näiteks kogu ettevõttes toimuvate muudatuste tegemisel mõjutab töötajate panus kõige tõenäolisemalt seda, kuidas muudatusi osakonna tasandil ellu viia, mitte aga seda, kas muudatused esmajärjekorras teha. Üldine suund pärineb nendel juhtudel tippjuhtidelt, kes on küsinud tagasisidet oma aruandlustöötajatelt.

Juhtimismeeskonna moodustamine

Mõnel juhul luuakse juhtimismeeskond, kes juhib muudatusi organisatsiooniliselt. Need meeskonnad võivad sisaldada läbilõiget kogu organisatsiooni töötajatest. Või on nende töötajad sageli juhid ja tippjuhid, kellel on organisatsiooni osade üle järelduslik järelevalve.

Kui suhtlus on teie organisatsiooni tugev külg, võib-olla on võimalus sisenemiseks jõuda rindesõduriteni. Kuid sageli pole see nii, sest sisend ja tagasiside peavad tagasi jõudma läbi kõigi keskastme juhtkonna esitatud filtrite.

Need soovitused on esitatud miljonitele juhtidele, juhendajatele, meeskonnajuhtidele ja töötajatele, kellel palutakse tööl perioodiliselt midagi muuta. Võimalik, et olete panustanud vanemate juhtide või organisatsiooni valitud suunda või mitte.

Kuid teilt, kes on peamised tegijad tööl, peaksite tegema muudatused ja tegelema igasuguse muutuste vastupanuvõimega, mida võite selle käigus kogeda. Saate vähendada töötajate vastupanuvõimet muutustele, kui teete neid soovitatud toiminguid igas etapis.

Halda muutustele vastupanu

Need näpunäited aitavad teil muudatuste sisseviimisel tekkivat vastupanu minimeerida, vähendada ja muuta see vähem valusaks. See pole lõplik juhend muutustele vastupanu juhtimiseks - kuid nende soovituste rakendamine annab teile edumaa.

Oma muudatused

Pole vahet, kust muudatus alguse sai - ja muudatus võib ilmneda teie organisatsiooni mis tahes hetkel, isegi teie enda päritolu -, peate muudatuse ise omama. Teie vastutus muudatuse elluviimisel on teie kohustus. Saate seda tõhusalt teha ainult siis, kui plaanite, kuidas muudatust ellu viia koos inimestega, keda teie organisatsioonis mõjutate või jälgite.

Saa sellest üle

Olgu, teil on olnud võimalus öelda tippjuhtidele, mida arvate. Rääkisite fookusgrupis valju häälega. Esitasite meeskonnale oma soovitatud suuna koos andmete ja näidetega. Võimud, mis ollakse, on valinud teistsuguse suuna kui see, mida toetasite.

On aeg edasi liikuda. Kui otsus on tehtud, on teie segav aeg läbi. Kas olete nõus või mitte, kui organisatsioon, rühm või meeskond otsustab edasi liikuda - peate tegema kõik endast oleneva, et valitud suund õnnestuks. Kõik muu on sabotaaž ja see muudab teie elu armetuks.See võib teid isegi vallandada.

Ükski kallutatud ja murdtugi pole lubatud

Isegi kui te seda suunda ei toeta, võlgnete talle 100 protsenti oma juhtimisest ja toetusest, kui see on otsustatud. Soovitu või osaline tugi õõnestab pingutusi - see ei teeni teie juhtidelt ega tippjuhtidelt punkte ega pane teie töökaaslasi ja aruandvat personali teid austama.

Kui te ei saa arvestada sellega, et valitud suund on see, kuhu lähete, võite vähemalt osta asjaolu, et teie toetamine on kriitiline. Kui suund on valitud, on see sinu ülesanne panna see toimima. Kõik, mis on vähem, on kõrgemate juhtide juhiste lugupidamatu, õõnestav ja hävitav.

Toetage muudatust või on aeg teil edasi ja tagasi liikuda. (Ärge oodake, kuni teie vanemad juhid lõpetavad teie töösuhte toetuse puudumise tõttu. Lõppu oodates võite teha palju kahju.)

Minimeerige vastupanu

Kui teie töötajad arvavad, et olete ausad, usaldate teid ja tunnete end teile lojaalselt, on neil tõenäolisem, et nad saavad muudatustega kiiresti kaasa.

Niisiis, pingutused, mille olete selle tüüpi suhete loomiseks kulutanud, teenivad teid muudatuste elluviimisel hästi. (Need teenivad teid üldiselt hästi, kuid eriti stressi ja muutuste ajal.)

Suhtle muutusega

Teil on kahtlemata aruandvat personali, osakonna kolleege ja töötajaid, kellele peate muudatustest teatama. See, kuidas muudatusest mõjutatud inimestega suhelda, mõjutab kõige olulisemalt muutustele vastupanu.

Üks võtmeteguritest on keskkond, kus valitseb laialt levinud arvamus, et muudatusi on vaja teha. Niisiis, üks teie esimestest efektiivse kommunikatsiooni ülesannetest on luua juhtum, miks muudatust vaja oli.

Täpsemalt teavitage töötajaid sellest, mida teie rühm võib ja mida mitte. Veetke aega arutades, kuidas muudatust rakendada ja kuidas see toimima panna. Küsimustele vastama; Jagage oma varasemaid reservatsioone, kuid teatage, et olete pardal ja kavatsete muudatuse nüüd toimima panna.

Paluge töötajatel teiega selles ettevõtmises ühineda, sest muudatuse saab ellu viia ainult meeskond. Rõhutage, et teil on teadmisi, oskusi ja tugevusi, mis aitavad meeskonda edasi viia, ja seda teevad ka kõik meeskonna liikmed. Kõik on muudatuste toimimiseks kriitilise tähtsusega - ja elu võib muutuste järgselt paremaks muutuda.

Aidake töötajatel tuvastada, mis nende jaoks muudatusi on

Suur osa vastupanust kaob, kui töötajatele on selge, milliseid eeliseid muudatus neile toob.

Samuti tuleks rõhutada grupi, osakonna ja organisatsiooni eeliseid. Kuid töötaja jaoks pole miski olulisem kui teada positiivset mõju tema enda karjäärile või tööle.

Lisaks peavad töötajad tundma, et muudatuse elluviimiseks vajalik aeg, energia, pühendumus ja keskendumine kompenseeritakse võrdselt eelistega, mida nad muudatuse tegemisest saavad.

Õnnelikumad kliendid, suurenenud müük, palgatõus, ülemuse tunnustus ja põnev uus roll või projekt on näited viisidest, kuidas saate aidata töötajatel end iga muudatuse jaoks vajaliku aja ja energia eest hüvitisena tunda.

Kuulake empaatiliselt töötajaid

Võite eeldada, et töötajad kogevad sama emotsioonide ringi, mida kogesite siis, kui muudatust teile tutvustati. Ärge kunagi minimeerige töötaja reageerimist isegi kõige lihtsamatele muudatustele.

Te ei saa teada ega kogeda üksiku töötaja vaatepunkti mõju. Võib-olla tundub muudatus paljudele töötajatele ebaoluline, kuid muudatus mõjutab tõsiselt teise töötaja lemmikülesannet. Töötajate ärakuulamine ja neil võimaluse oma seisukohta avaldada mitteotsustavas keskkonnas vähendab vastupanuvõimet muutustele.

Andke töötajatele oma panus

Oma töö kontroll on üks viiest peamisest tegurist, mida töötajad töölt soovivad. See juhtimispõhimõte järgneb siis, kui soovitakse muutustele vastupanu minimeerida. Andke töötajatele kontroll muudatuste kõigi aspektide üle, mida nad saavad hallata.

Kui olete suhelnud läbipaistvalt, olete andnud oma organisatsiooni seatud suuna, põhjenduse, eesmärgid ja parameetrid. Selle raames on teie ülesanne anda töötajatele volitused muutuse toimimiseks.

Harjutage tõhusat delegeerimist ja määrake kriitilised teekonnapunktid, kust muutuste jaoks pingutuste jaoks tagasisidet vajate, ja asuge nende teelt välja.

Looge tagasiside ja täiustamise silmus

Kas need sammud tähendavad, et tehtud muudatus on õige või optimaalne muudatus? Mitte tingimata. Peate hoidma kogu organisatsioonis avatud suhtlusliini, et veenduda, et tagasiside jõuab süüdistust juhtivate töötajate kõrvu.

Üksikasjade muutmine, pidev täiustamine ja tutistamine on iga organisatsiooni muudatuse loomulik ja eeldatav osa. Enamik muudatusi ei ole konkreetsed, vaid peab olema valmis parendusi uurima (kavandama, tegema, uurima, võtma lisameetmeid).

Kui rakendate oma muudatuse organisatsioonikeskkonnas, mis on töötajatele suunatud, läbipaistva suhtluse ja kõrge usaldustasemega, on teil tohutu eelis.

Kuid ka kõige toetavamas keskkonnas peate mõistma intensiivsete muutuste ajal esile kutsutud inimlike emotsioonide ja reageerimise ulatust ning reageerima sellele.