HR-tehnoloogia väljakutsed ja kuidas see mõjutab töölevõtmise funktsiooni

Sisu

• HR-tehnoloogia väljakutse kohtumine
• Põhiprotsessid ja koostalitlusvõimelised süsteemid
• Andekus, strateegiline suund ja muutused

Michael Fauscette

Suure potentsiaaliga töötajate palkamine ja kaasamine pole kunagi olnud organisatsioonide jaoks keerukam, kuid see on konkurentsivõimelise äristrateegia üks kriitilisemaid komponente. Konkurentsis püsimine ja kasvamine äri-, sotsiaalsete ja tehnoloogiliste ebastabiilsuste keskel esitab personaliosakondadele mitmesuguseid väljakutseid, et täita ka kõige taktikalisemaid tegevusi.

Nõutud tegevuste tegemine ja üldisesse äristrateegiasse panustamine ressurssidega piiratud tingimustes on teema, mida enamik personalispetsialiste teab liiga hästi. Nendele väljakutsetele vastamine ja aktiivne panustamine ettevõtte edusse eeldab keskendumist, kavandamist ja tehnoloogiat, mis joondab ja toetab personalistrateegiat.

Tänapäeva töötajatel on erinevad ootused selle kohta, kuidas nad tahavad töötada ja milliseid tööriistu nad töö tegemiseks kasutada soovivad. Koostööprotsesside loomine ja teabe liikumist võimaldava tehnoloogia kasutamine võib luua kogemusi, mis viivad tööjõu aktiivsemaks muutumiseni. Kuid positiivsete ja kaasahaaravate töötajate kogemuste loomine on otseselt seotud HR-i tehnoloogiavalikutega.

HR-tehnoloogia väljakutse kohtumine

HR-organisatsioonid on kogemustega tehnoloogia kasutajad. See tehnoloogia on viimase kümnendi jooksul siiski palju arenenud ja muutunud. HR-tehnoloogiat või HR-protsesse automatiseerivat toodete (või teenuste) komplekti nimetatakse sageli komplektiks.

Mõistet komplekt saate kasutada mitmel viisil, mis varieerub ühe hankimisega toodetest, mis on integreeritud sama ettevõtte teiste toodetega, kuni tooterühmadeni mitmelt pakkujalt, mida kasutatakse koos funktsionaalse äripiirkonna automatiseerimiseks.

Nii et tänapäeval võib komplekt tähendada ühe müüja pakutavat eelintegreeritud toodete komplekti või võib see osutada ka tarkvarateenuste rühmale, mis võimaldab HR-organisatsiooni tööks vajalikke funktsioone sõltumata päritolust või müüjast.

Ka HR-tarkvarakomplekti kasutamise põhjused on üsna palju edasi arenenud, kuid põhitõed on tänapäeval endiselt olulised. On oluline, et lahendus:

• automatiseerib võimalikult palju ülesandeid,
• pakub vähendatud veamäära,
• toetab andmete sügavat analüüsi ja
• pakub töötajatele iseteeninduse võimalusi.

Automatiseerimine ja protsesside parem optimeerimine võimaldavad HR-l muutuda strateegilisemaks ja keskenduda nende olulisematele ülesannetele, nagu talentide värbamine, juhtimine, hoidmine ja töötajate kogemused.

Põhiprotsessid ja koostalitlusvõimelised süsteemid

Lahenduse leidmine, mis võimaldaks positiivseid töötajate kogemusi ja hõlbustaks strateegilisi personalieesmärke, samal ajal igapäevaseid taktikalisi toiminguid automatiseerides, on keeruline ülesanne. Tehnosüsteemide ja pakkujate jaoks on olemas tohutu arv valikuid, kuid tööandjad peaksid muutma strateegilise vastavusseviimise peamiseks valikukriteeriumiks.

HR-organisatsioon peab vastavusse viima äristrateegiaga ja valima toetava süsteemi. Personalikomplektide hindamisel peaksid personalijuhid esitama selliseid küsimusi, et veenduda, kas lahendus vastab nende ettevõtte vajadustele. Põhiküsimused hõlmavad järgmist:

• Kas süsteem saab automatiseerida kõiki põhilisi HR-protsesse, hõlbustada kaasaegset tööviisi, sealhulgas manustatud koostööd kõigi protsesside sees, ja teostada neid taktikalisi operatsioone vastuvõetaval viisil? Lühidalt, kas süsteem vastab personalivaldkonna põhinõuetele?
• Kas personalikomplekt optimeerib kriitilisi funktsioone ja aitab kaasa ettevõtte ärieesmärkide saavutamisele? Need kriitilised funktsioonid peavad hõlmama tänapäevaseid viise andekate töötajate leidmiseks ja ligimeelitamiseks, töötajate oskuste arendamiseks ja võimaluste pakkumiseks andekate lünkade haldamiseks.
• Kas HR-komplekt pakub võimalust luua otsemõõtmelisi HR-protsesse ja täielikku andmete integreerimist, mis pakub ühtset andmemudelit? Ettevõtted peavad koondama täieliku andmepildi ja sellele juurde pääsema, olenemata sellest, milline funktsioon sellega on seotud. See on oluline personaliorganisatsiooni jaoks, kes üritab viia läbi otsemõõtmelisi HR protsesse, maksimeerides samal ajal töötajate positiivset kogemust.

Andekus, strateegiline suund ja muutused

HR on liikunud kaugemale vanast personaliosakonna paradigmast ja suudab teie ettevõttele olulist strateegilist väärtust lisada. Muudatus on seotud liikumisega infopõhistele ettevõtetele, mis on tõstnud talentide väärtust ja mõistnud, et see on kriitiline ressurss.

Tehnoloogiavalikud, mida organisatsioon teeb, peavad automatiseerima ja võimaldama HR-i põhifunktsioone, kuid toetama ka HR-i strateegilist missiooni täna organisatsioonides. See on raske väljakutse, kuid õige tootekomplekt võimaldab täita kõik kolm ärivajadust.