Seitse ideed oma meeskonna jõudluse tugevdamiseks

Sisu

7 ideed meeskonna loovuse ja tulemuslikkuse tugevdamiseks:
Alumine rida praegu:

Teooria soovitab gruppidel ideede genereerimisel ja tõhusate otsuste tegemisel edestada üksikisikuid. Teooria pole gruppides töötades palju aega kulutanud.

Jah, ma armastan meeskondade potentsiaali - see on tohutu ja põnev, kuid siiski suudavad vähesed rühmad oma potentsiaali realiseerida. Hiline, suurepärane meeskonnauurija J. Richard Hackman võttis tsiteerimisega kokku elukestva uurimistöö: "Mul pole kahtlust, et kui teil on meeskond, on võimalus, et see genereerib võlujõudu, tuues midagi erakordset ... aga ärge lootke sellele."

Minu raha eest on siin esitatud fraas: “… aga ära arvesta sellega.”

Meeskonna arendamine nõuab tahtlikku rasket tööd ja liikuvaid osi on palju. Mulle meeldib alustada rollide ja eesmärgi põhialustest ning seejärel aidata rühmadel õppida, kuidas teemasid loovalt rünnata. Osa sellest hõlmab uute ideede stimuleerimist. Siin on seitse lihtsat ja odavat ideed, millele on praktiliselt garanteeritud, et neil on suur mõju teie meeskonna loovusele ja jõudlusele. Kasutage neid väga tervislikuna ja improviseerige.

7 ideed meeskonna loovuse ja tulemuslikkuse tugevdamiseks:

1. Uuendage eesmärki. Grupi jõudlusprobleemide üks peamisi põhjuseid on ühenduvuse puudumine ülearuse ja motiveeriva eesmärgi saavutamiseks. Kuigi mitte iga meeskonna ülesandeks on maailma päästmise ülesanded, on võimalik tõsta osakonna või projekti eesmärk kõrgemale, sisukale tasemele.

Kui teie projektimeeskond töötab uue toote väljatöötamise põhiosa juures, mis on ettevõtte strateegia jaoks oluline, tuletage neile seda meelde regulaarselt. Kui juhite funktsionaalset rühma, määrake meeskonna jaoks harta või missioon, mis sobib kenasti ettevõtte missiooni alla. Alternatiivne lähenemisviis on meeskonna koondamine tähenduslike mõõdikute ümber või meeskonna tulemuslikkuse võrdlus tööstuse või turuliidritega.

2. Selgitage rolle. Paluge kõigil teie meeskonna liikmetel see harjutus iseseisvalt lõpule viia ja seejärel rühmaga jagada: "Mida ütlevad minu töökaaslased selle projekti (või minu selle meeskonna tööaja) lõppedes?" Kui olete oma kirjelduse valjusti läbi lugenud, julgustage kõiki muutma oma vastust isiklikuks missioonikirjeks või põhimääruseks oma rolli kohta meeskonnas. Veenduge, et need missiooniavaldused oleksid kõigile meeskonnaliikmetele nähtavad.

3. Uurige uuendajaid. Valige ettevõte, kes on märkimisväärselt uuenduslik ja edukas teie meeskonna fookuspiirkonnas (väljaspool teie tööstust), ja looge seostamisharjutus. Näiteks kui juhite tööstusosade ettevõttes klienditeeninduse meeskonda, proovige esitada küsimus: „Kuidas muudaks Zappos (veebikaupluste jaemüüja) meie klienditeenindust?“ IT-alal õppige: „Kuidas Google / Amazon meie andmeid võimendaks?” Jagage oma meeskond väikestesse rühmadesse, et neid teemasid uurida, ja paluge neil 30 päeva pärast tagasi tulla, esitades ideede ülevaade. Kudos, kui suudate mõned ideed ellu viia.

4. Looge vastane. Miski ei õhuta emotsioone ja soosib meeskonnatööd nagu kuri vastane, kes hoiab teid ja teie kolleege kohtumast hüpoteekimaksetega. Kui teil on kindel, kuri konkurent, suurepärane! Lihtsalt uurige ja raporteerige, mida nad teevad, ja kutsuge oma meeskond üles neid mõtlema või välja jätma. Kui teil pole valmisvõistlejat, kaaluge selle moodustamist. Üks tegevjuht kirjutas iganädalasi pressiteateid, milles kirjeldas kujutletava konkurendi mahhinatsioone kui vahendit oma meeskonna energia ja loovuse stimuleerimiseks. Kuigi kõik teadsid, et võistleja oli kujuteldav, stimuleeris lähenemine väga rikkalikku stsenaariumi kavandamise ja reageerimise harjutusi.

5. Parandage vestluse kvaliteeti, õpetades oma meeskonnale rääkima. Panustage mõni dollar ja tund Edward De Bono raamatu “Kuus mõtlevat mütsi” lugemisse ja kasutage tema paralleelse mõtlemise lähenemisviisi, et saada rühmaaruteludest parim kasu. Lihtne on hõlbustada kogu rühma koondamist ühele teemale (mütsile) korraga, sealhulgas fakte / tõendeid, emotsioone, ideid, riske, võimalusi, eeliseid. Te märkate kiiresti, et see tehnika vähendab diskussioonikõnet ja parandab dramaatiliselt ideede genereerimist ja lahenduste väljatöötamist.

6. Töötage alternatiivsete raamide abil välja probleemidele loovaid vastuseid. Alustage oma meeskonnaga koostööd, et kujundada (kirjeldada) probleeme rohkem kui ühel erineval viisil. Näiteks võib konkurendi uue toote turuletoomine olla oht või see võib olla võimalus. Julgustage meeskonda kujundama see esmalt positiivseks või negatiivseks ning seejärel töötama välja kaadri valiku põhjal võimalikud lahendused.

Kui esimene arutelufraamide arutelu on kulgenud, vali teine raam ja tööta välja täiesti uus potentsiaalsete vastuste või lahenduste komplekt. See lähenemisviis pakub rikkalikke arutelusid ja mitmesuguseid võimalusi kaalumiseks.

Tõhusad juhid kasutavad seda tehnikat rühma ja individuaalsel tasemel. Pärast positiivse ja negatiivse lähenemisviisi väljatöötamist küsige raamimise täpsemaks vormiks meeskonnalt, mida nad teeksid, kui ükski neist lähenemisviisidest pole saadaval.

7. Harjutage antropoloogiat ilma litsentsita. Kui eelarve lubab, saatke oma meeskond ideede ja teadmiste otsimiseks kontorist välja. Alates teie pakkumisi kasutavate klientide uurimisest kuni klientide klientide jälgimiseni võib hoolikas vaatlus anda teostatavaid tulemusi. Üks klient saatis meeskonna oma klientidele, et jälgida “päeva andmete elus”, ja tuvastas oma tarkvaraettevõttele mitmeid uusi toote- ja teenuseideesid.

Olen ka gruppide saatmise fänn ka väga ainulaadsetesse keskkondadesse. Kaaluge meeskondade saatmist muuseumidesse, kontsertidele, näitustele või isegi lõbustusparkidesse. Paluge neil jälgida toiminguid, klienditeenindust, turundust, kuidas kliendid pakkumisele reageerivad, ja kutsuge neid siis üles seostama neid tähelepanekuid teie enda ettevõttega. Panustage tagasiside arutelu hõlbustamisse ja mis kõige tähtsam - kutsuge meeskond üles välja selgitama üks või mitu ideed, mida ellu viia.