Mis on HR KPI-d?

Sisu

• Mis on HR KPI-d?
• Ülevaade: Kuidas valitakse HR KPI-sid?
• HR KPI juht- ja mahajäänud näitajad
• HR KPI proovid
• HR KPI proovid
• Kuidas koostada HR KPI tulemuskaart?
• Mida veel peaksite teadma HR KPIdest?
• Kas teie HR KPI vastab kogu ettevõttele?
• Alumine joon

Kui töötate personalivaldkonnas, olete arvatavasti kuulnud terminist HR KPI ja teate, et see tähistab peamisi tulemusnäitajaid. Kuid peale tavaliste personalimõõtmiste tähendab tegelikult personaliosakonnas ka terminit HR KPI-d?

Mis on HR KPI-d?

KPI on jõudluse mõõtmine, mis on otseselt seotud teie organisatsiooni eesmärkidega. Kõik numbrid ei ole KPI-d, kuid kõigil KPI-del on numbrid seotud. Saate koguda andmeid, jälgida oma KPI-sid ja võrrelda neid kuude kaupa, et näha, kas personaliosakond annab nende asjakohase panuse organisatsiooni ärieesmärkide saavutamisse.

Ülevaade: Kuidas valitakse HR KPI-sid?

Kõik KPI-d on seotud konkreetsete üldiste ärieesmärkidega ja sellisena peavad personalijuhid ja sidusrühmad, näiteks juhid või kõrgemad töötajad tegema koostööd, et töötada välja iga äriüksuse jaoks sobivad KPI-d. Teie HR KPI erineb naabruses asuva äriüksuse KPI-dest. Seda seetõttu, et teil on erinevad eesmärgid, kuigi ideaaljuhul töötavad mõlema üksuse eesmärgid koos ettevõtte üldiste eesmärkide ja strateegia saavutamiseks.

HR KPI juht- ja mahajäänud näitajad

Mõned HR KPI-d on peamised näitajad ja mõned on mahajäänud näitajad. Juhtivad näitajad aitavad teil välja mõelda, mida tulevik toob. Näiteks kui näete müügi suurenemist, võib see tähendada, et peaksite tootma nõudmistega sammu pidamiseks rohkem töötajaid. Teises näites on tööjõu tootlikkus juhtiv näitaja rahasumma kohta, mille organisatsioon peab kulutama tööjõukuludesse.

Mahajäävad näitajad räägivad teile minevikust - töötajate voolavus on töötajate tööga rahulolu ja tööhõivest mahajäämus. Töötajate kulukuse näitaja on töötajate haigestumus või töölt puudumine.

Tulevaste edusammude ennustamiseks ja minevikusündmuste jälgimiseks vajate tasakaalustatud tulemuskaardis mõlemat tüüpi näitajaid. Nagu need näited näitavad, on peamised näitajad vähem täpsed, kuid need annavad ülevaate KPI toimimisest aja jooksul.

Mahajäämise indikaator on täpsem, kuna sündmused on juba aset leidnud, kuid need annavad teile olulist teavet alles pärast fakti. See võimaldab tulevasi muudatusi teie äristrateegias, kuid mitte muutusi olevikus.

HR KPI proovid

Ehkki teil on sõna otseses mõttes sadu erinevaid KPI-sid erinevate personaliosakondade jaoks, on järgmised KPI-d ühised viisid personaliosakonna edu mõõtmiseks.

Personaliosakonna liikmena soovite selle potentsiaalsete HR KPIde loetelu läbi vaadata, et teha kindlaks, milline neist näitajatest näitab kõige paremini teie personaliosakonna panust teie ettevõttesse.

Need on võtmetähtsusega, kuna näiteks iga ettevõte soovib mõõta käibe määra, kuna hinnatud töötajate hoidmine pardal on ettevõtte edu saavutamiseks hädavajalik. Töölt puudumiste osas peab tunnitöötajaid tööle võttev tootmisettevõte, kus iga töökoht vajab tööl käivat inimest, jälgima töölt puudumiste määra. Järelikult soovivad ettevõtted mõõta töötajate kaasatust ja töötajate rahulolu.

HR KPI proovid

Personaliosakonna edukuse mõõtmisel on peamised HR KPI-d järgmised:

• Töötajate puudumiste arv (töötajad tunnis)
• Kasuks tuleb rahulolu
• Töötajate tootlikkuse määr
• Töötajate rahulolu indeks
• Töötajate kaasamise indeks
• Laenutuse kvaliteet
• Käibe määr
• Täistööajaga, osalise tööajaga ja lepinguliste töötajate arv
• Töötaja keskmine ametiaeg
• Keskmine aeg vaba töökoha täitmiseks
• Maksumus rendi kohta
• Koolituskulu töötaja kohta
• Mitmekesisuse määr
• Küsitleti kandidaate palga kohta

Kuidas koostada HR KPI tulemuskaart?

HR KPI tulemuskaardi kokku panemise esimene samm on eesmärkide seadmine. KPI-d on väärtus- ja eesmärkipõhised, mis juhib seda, mida valisite mõõta. Teine samm on valida KPI-d, mis vastavad teie ettevõtte või osakonna eesmärkidele ja väärtustele.

Iga KPI-d tuleks kontrollida, et veenduda, kas see vastab SMART-eesmärkide kriteeriumidele. Iga HR KPI peab olema:

• Konkreetne
• Mõõdetav
• Saavutatav
• Asjakohane
• Õigeaegne

Näiteks kui usute, et töötajate käibe määr on potentsiaalne HR KPI, kuid teie organisatsiooni kogemused on juba alla keskmise tööstuse käibe, kulub teie aeg paremini, et koguda andmeid informatiivsema KPI jaoks.

Võib-olla soovite KPI-na valida koolituskulud töötaja kohta, kuid kui palkate aastas ainult ühe või kaks inimest, pole see edukuse mõõtmiseks asjakohane viis. Kui palkate 50 uut töötajat, on „koolituskulu töötaja kohta” mõistlik KPI, kuna see on oluline kulu ja ajategur.

Järgmisena peate kindlaks määrama kulud, mis võetakse arvesse mõõtmistes “Töötaja koolituskulu”. Arvestage kõigi ruumis viibivate inimeste - koolitajate ja koolitatavate - palgakulu, ruumi maksumust, materjale, seda, kui kaua võtab töötajatel aega uute teadmistega iseseisvaks tööks jne. Kui te ei saa seda mõõta, siis HR KPI jaoks eesmärk ei toimi.

Selle teabe saate sisestada juhtpaneelile, mis pakub ajakohast teavet, või sisestada selle teabe ametlikku aruandesse. (Armatuurlaudu seostatakse sageli ülalpool viidatud tasakaalustatud tulemuskaardi meetoditega, kuid need võivad töötada ka KPI-de jaoks.)

Ehkki mõnede KPI-delt oodatakse ja vajatakse pidevalt ajakohastatud teavet, pole sellel igal KPI-l suurt mõtet. Näiteks ei pea te enamikus ettevõtetes käivet iga päev vaatama.

Mida veel peaksite teadma HR KPIdest?

Teie tulemuskaart peaks näitama aja jooksul kogutud andmeid. Tänased andmed räägivad teile väga vähe - tahate teada vaid seda, kas see kvartal on parem kui eelmine kvartal ja kas ennustate, et teie järgmine kvartal tuleb ikkagi parem.

Samuti ei taha te sattuda kõrvaliste numbrite paanikasse. Üks inimene, kes lahkub viiest inimesest koosnevas osakonnas, näib olevat 20% suurune käive. Kuid kui see oli viimase viie aasta jooksul ainus inimene, kes töölt lahkus, pole teil vaja paanikat tekitada.

Kas teie HR KPI vastab kogu ettevõttele?

See on kriitiline samm sobivate KPI-de valimisel. Nagu üks HR KPI, võite olla keskendunud oma rendikulude vähendamisele, kui müügiosakond otsustab uue toote toetamiseks kiiresti laieneda. See tähendab, et töö saamiseks peate palkama väliseid värbamisettevõtteid. Loomulikult suurendab see teie keskmist rendi hinda. Seda on oluline oma tulemuskaardile märkida - muutsite seda, mida tegite ettevõtte toetamiseks selle konkreetse osakonna eesmärgi saavutamisel.

Alumine joon

Teie eesmärgid peaksid kajastama teie ettevõtte vajadusi. Kui näete oma tulemusi, peate muudatusi tegema, kui te ei saavuta oma eesmärke, et tagada teie ettevõttele kasu. Sama asja tegemine ja erinevate tulemuste ootamine on kõigi aja raiskamine. teabe omamine pole piisavalt hea - peate selle alusel tegutsema ja täpsed, sobivad HR KPI-d aitavad teil seda teha.