Miks tööhõive diskrimineerimise kohtuasjad nii kiiresti tõusevad?

Sisu

• Tööhõivega seotud diskrimineerimise kohtuasjad tõusevad kiiresti
• 1. Suurenenud teadlikkus
• 2. Suurenenud katvus
• 3. Sotsiaalmeedia
• 4. Tööandja paanika
• Kas tööhõivega seotud diskrimineerimise juhtude arvu suurenemine tähendab, et peaksite kohtusse kaebama?

Suzanne Lucas

Tööalane diskrimineerimine ei ole alati ebaseaduslik. Tegelikult võite vabalt diskrimineerida inimesi, kes tulevad hilja, kvalifitseerimata inimesi ja inimesi, kes nõuavad sandaalidega sokkide kandmist. Ebaseaduslik tööalane diskrimineerimine piirdub ainult käputäie asjadega.

Föderaalne kodanikuõiguste seadus (tuntud kui VII jaotis) keelab diskrimineerimise töösuhte alusel rassi, nahavärvuse, soo, rahvusliku päritolu ja usutunnistuse alusel. Pange tähele, et seksuaalset sättumust pole selgesõnaliselt loetletud.

Kohtud on siiski lahkarvatud selles osas, kas seksuaalne sättumus kuulub soolise diskrimineerimise alla või mitte, ning mõnes osariigis ja linnas on selge, et seksuaalse sättumuse alusel diskrimineerimine on ebaseaduslik. Sellest hoolimata peaksite pidama seksuaalse sättumuse alusel diskrimineerimist ebaseaduslikuks.

Lisaks VII jaotise diskrimineerimisele on föderaalseadusega kaitstud ka rasedus, puue, seotus puudega inimesega ja geneetiline teave.

Tööhõivega seotud diskrimineerimise kohtuasjad tõusevad kiiresti

EEOC teatas, et tööalase diskrimineerimise kohtuasjad on tõusuteel ja kestnud mitu aastat. Ehkki 2017. aasta arvnäitajad pole veel kättesaadavad, oleks üllatav, kui need maha kukuksid. Siin on 2016. aasta arvud:

• Tagasiulatamine: 42 018 (45,9 protsenti kõigist esitatud süüdistustest)
• Rass: 32 309 (35,3 protsenti)
• Puue: 28 073 (30,7 protsenti)
• Sugu: 26 934 (29,4 protsenti)
• Vanus: 20 857 (22,8 protsenti)
• Rahvuslik päritolu: 9 840 (10,8 protsenti)
• Usund: 3 825 (4,2 protsenti)
• Värv: 3 102 (3,4 protsenti)
• Võrdse palga seadus: 1 075 (1,2 protsenti)
• Geneetilise teabe mittediskrimineerimise seadus: 238 (0,3 protsenti)

Miks kasvavad tööhõivega seotud diskrimineerimise juhtumid nii kiiresti? Siin on neli teooriat:

1. Suurenenud teadlikkus

Kui te ei tea, et midagi on ebaseaduslik, ei esita te selle kohta juriidilist kaebust. Algsed diskrimineerimisseadused võeti vastu rohkem kui 50 aastat tagasi ja siiski ei tea kõik oma õigusi. Mida rohkem inimesi õpib, saavad nad aru, kui boss või töökaaslane käitub ebaseaduslikult.

Kuna tööandjad suurendavad diskrimineerimise ja ahistamise ennetamiseks mõeldud koolitusprogramme, tunnevad inimesed ära ahistamise, millega nad on varem kokku puutunud.

Suurenenud teadlikkus ei tähenda tegeliku halva käitumise suurenemist. See lihtsalt näitab, et rohkem inimesi on oma õigustest teadlikud. Loodetavasti saavad teadlikkuse suurenemisel rohkem inimesed aru ka oma vastutusest ja tegelikud juhtumid vähenevad aja jooksul.

2. Suurenenud katvus

See käib koos suurenenud teadlikkusega. Kui inimesed näevad uudistes teateid diskrimineerimise kohta, saavad nad aru, et nad pole üksi ja saavad midagi ära teha. 2017. aastal oli "New York Timesis" üle 1600 artikli, kus on sõna “diskrimineerimine”. Kõik need pole muidugi tööhõive juhtumid, kuid see viib ideed esiplaanile. "Washington Postis" oli samal perioodil üle 2000 artikli, sealhulgas järgmised pealkirjad:

• "Kohtuasi: Sam's Club diskrimineeris transseksuaale"
• "Missouri vanglatöötaja võitis 1,5 miljonit dollarit diskrimineerimismenetluses"
• "Põhiseaduslik õigus diskrimineerida?"
• "Pärast seda, kui külalised väidavad riietuskoodi rassismi, muudab D.C. restoran oma" tossude keelamise "poliitikat."

Kui loete neid pealkirju iga päev, isegi kui te artikleid ei loe, võite järeldada, et diskrimineerimine on kõikjal ja see tekitab küsimusi. Näiteks kui restoranis on teatud riietuskoodi omamine rassiline diskrimineerimine, siis kas ka kontoris teatud riietuskoodi olemasolu on rassiline diskrimineerimine? Võimalik, et te pole varem seda võimaluseks pidanud.

Muud mõtted, mida need pealkirjad annavad, on suure rahalise kasu idee. Missouri vanglatöötaja, kes võitis 1,5 miljonit dollarit, pole tavaline juhtum. Enamik diskrimineerimisjuhtumeid ei too kaasa suuri väljamakseid, kuid kui arvate, et teil võib olla mõni juhtum suur võitja, võite olla rohkem valmis kohtumenetlust esitama.

3. Sotsiaalmeedia

Varem võisite kaebusi esitada mõnele sõbrale, esitada kaebusi HR-ile ja võib-olla palgata advokaadi, ja see oligi. Täna, kui saate viiruse saamiseks säutsu või Facebooki postituse. Igaüks võib tänapäeval saada oma suhtekorraldusettevõtteks.

Saate teada ahistamise ja diskrimineerimise juhtumitest, mis juhtusid kogu riigis (või kogu maailmas) inimestega, kellega te pole kunagi kohtunud ega teadnud midagi, kuni teie sotsiaalmeedias levib viirusepostitus. See võib julgustada inimesi tundma, nagu poleks nad üksi. Samuti võib see avaldada survet ettevõtetele ja organisatsioonidele nende käitumise muutmiseks.

4. Tööandja paanika

Tööandjad loevad samu pealkirju ja käivad samadel koolitustel, mida töötajad teevad. 2016. aastal oli diskrimineerimishagi number üks põhjus „kättemaks”. Ebaseaduslik kättemaks toimub siis, kui keegi kaebab diskrimineerimise (või muu ebaseadusliku käitumise) üle ja ettevõte karistab kaebuse esitajat.

Tööandjad teavad, et diskrimineerimisseaduste rikkumisel võivad nad olla tõsiste tagajärgedega. Püüdes probleemi ära kaotada, saavad nad töötajaid kätte maksta, karistades neid kaebuste esitamise eest.

Näiteks kurdab Karen, et tema boss Bob ahistab teda ja ettevõte viib ta uuele positsioonile, millel pole vähem prestiiži. Või ütleb Javieri boss, et ta lõpetaks vaheajal hispaania keele rääkimise. Kui Javier keeldub, annab tema ülemus talle madalama jõudlushinde. Heather läheb rasedus- ja sünnituspuhkusele ning tagasi tulles leidis ta, et ülemus andis kõik oma parimad kliendid teistele töötajatele.

Kõik need on näited kättemaksust ja ettevõtted reageerivad sageli paanikas või eitamises. Mõte on selles, et kui saate kaebuse esitaja lihtsalt kinni panna, kaob probleem iseenesest. Mõnikord see toimib, kuna inimesed pigem leiavad uue töö ja lahkuvad, kui võitlevad selle pärast koleda tööandjaga, kuid kui nad otsustavad kohtusse kaevata, satuvad tööandjad kättemaksu maksmisele.

Kas tööhõivega seotud diskrimineerimise juhtude arvu suurenemine tähendab, et peaksite kohtusse kaebama?

Kui teid on ebaseaduslikult diskrimineeritud, on teil kindlasti õigus oma päevale kohtus. Võite esitada kaebuse EEOC-ile või palgata tööhõiveadvokaadi. Kuid pidage meeles, et tööalase diskrimineerimise kohtumenetluse võitmine on keeruline ja kallis.

Nendest kohtuasjadest võitu saab töötaja vaid 1 protsendil juhtudest. Ehkki see kõlab kohutavalt ja lootusetu, pidage meeles, et enamik juhtumeid lahendatakse kohtuväliselt. Paljud pitseeritakse, nii et teil pole aimugi, kui palju raha töötaja sai, kui üldse. Kuid suured summad pole tavalised ja peate maksma ka oma advokaadile, välja arvatud juhul, kui EEOC võtab teie juhtumi vastu.

Juhtumid võivad kuluda ka aastaid, et töötada oma teed kohtute kaudu, mille ajal olete stressi all. Sageli on loogiline lihtsalt minema jalutada. Kuid see ei tähenda, et peaksite ahistamisest ja diskrimineerimisest lahti laskma.

Igaüks peab tegema oma valiku. Kuid see tähendab, et peate töökohas käituma ettevaatlikult. Inimesed ei seisa enam ebaseadusliku diskrimineeriva käitumise eest. Ja see on hea asi.

------------------------------------------------

Suzanne Lucas on vabakutseline ajakirjanik, kes on spetsialiseerunud inimressurssidele. Suzanne'i loomingut on kajastatud märkmeväljaannetes, sealhulgas Forbes, CBS, Business Insider ja Yahoo.