6 näpunäidet töötajate kaebuste käsitlemiseks
Sisu
- Näited tavalistest kaebustest
- Tutvuge oma juhtimismeeskonnaga.
- Uurige välja, mis tegelikult toimub
- Kas nad tuulutavad või vajavad neid?
- Hoidke oma uks lahti
- Teatage järelevaatajale või haldurile
- Väiksemad vahejuhtumid võivad töötajatele suureks osutuda
Personalitöötajana võite vahel mõelda, kuidas reageerida töötajate kaebustele, eriti kui saate iga päev ühe või kaks. Sõltuvalt olukorra tõsidusest võib teil olla võimalik kaebust lahendada siis ja seal või peate vajalikuks teisi kaasata.
Näited tavalistest kaebustest
Töötajate kaebused juhivad spektrit tõsiste väidete vahel, mis nõuavad ametlikku tegevust, ja tajutavate eksimuste vahel, milles on vähe ainet või üldse mitte. Need tulenevad sageli töötajate ettekujutusest ja neid on suhteliselt lihtne lahendada.
"Minu juhataja on minu jaoks meeletu. Ta karjub mu peale teiste töökaaslaste ees ja käsib mul oma töö teha."
"Mu ülemus vaatab kogu aeg üle õla. Mulle see ei meeldi. Ta teeb mu pausid ja seisab minu taga, jälgides, mida ma teen."
"Meie viimasel osakonna koosolekul käskisid nad meil järgida käsuliini, selle asemel, et minna HR-ile kaebuse esitama."
Selliste töötajate kaebuste puhul on asi subjektiivsetes küsimustes. Näiteks võtke näide “Minu manager on minu jaoks mõistlik. Ta karjub mulle teiste töökaaslaste ees ja käsib mul oma tööd teha. ”
- Kas juhendaja on tegelikult mõeldud? Mõned juhendajad on muidugi. Teised pole mõttetud; nad tegelevad lihtsalt probleemsete töötajatega
- Kas juhendaja karjub või räägib lihtsalt? Inimestel on karjumisest väga erinev ettekujutus. Mõni inimene võtab karistamiseks mis tahes vormis kriitikat. Kuid mõnikord karjuvad juhendajad ja see pole sobiv käitumine
- Kuidas öelda töötajale, et ta teeks oma töö? Kas ta lõdiseb? Võib-olla kästi tal öelda, et tee oma töö, sest ta mängis oma telefoniga. See võis olla vastus töötaja kaebusele ohutuse rikkumise kohta
On kriitiline, et te ei muutuks töötajate kaebuste suhtes liiga paadunud, sest teie kõige olulisem töö on aidata ettevõtet. Kui jätate tähelepanuta kaebuse, mille kohaselt juht karjub, ja selgub, et juht tõepoolest karjub, võib käive suureneda või kliendid võivad üle kuulata ja see on ettevõttele kahjulik.
Olge ettevaatlik, öeldes inimestele, et enne kaebuse esitamist peavad nad alati käskluse läbi minema. Näiteks ei pruugi seksuaalselt ahistatud naine tunda end mugavalt minnes oma meessoost juhendaja ülemuse poole ahistamist kurtma. Sellisel juhul võib keti alati järgimise poliitika põhjustada ettevõtte jätkuvat ahistamist ja juriidilist vastutust.
Töötajate kaebuste käsitlemiseks on palju lähenemisviise, kuid kuue üldise strateegia alusel võetakse aluseks subjektiivsete kaebuste uurimine.
Tutvuge oma juhtimismeeskonnaga.
Peate teadma, et Jane kipub karjuma, Steve on kenaim tüüp kui kunagi varem, kuid lubab oma töötajatel kogu tema kohal jalutada ja Karenil pole aimugi, mis tema töötajatega edasi saab.
Seda teavet ei saa lihtsalt siis, kui räägite juhtimispersonaliga üks-ühele. Peate sisse ja välja hüppama. Selle põhjuseks pole see, et haldate neid inimesi - te ei ole. Sellepärast, et peate teadma, mis tegelikult toimub.
Uurige välja, mis tegelikult toimub
Kui töötaja ütleb: „Minu juht valvab mind alati,” mõelge, mida see tähendab. Küsige: "Mida sa mõtled, kui ütled, et su manager valvab sind alati?" ja "Miks see on teie jaoks probleem?" Võite teada saada, et töötaja lihtsalt viriseb.
Siis võib jällegi ilmneda, et juhendaja hõljub kindla töötaja kohale sobimatult või töötaja pole korralikult koolitatud. Sa ei saa enne teada, kui küsid.
Kas nad tuulutavad või vajavad neid?
Mõnikord tahavad inimesed lihtsalt tuulutada. Nad tahavad öelda: “Olen pettunud. Olen ummikus tööl, mu juhendaja on tüütu ja olen väsinud töötamast 10-tunniseid päevi madala palga eest. ”
Kuid mõnikord tahavad nad tõesti probleemide korral abi. Oluline on eristada kahte olukorda, kuid kriitiline, kui soovite töötajate kaebustele tõhusalt reageerida.
Hoidke oma uks lahti
See on suurepärane poliitika, mis julgustab töötajaid suurema osa oma probleemidest ise lahendama. Personalijuht ei ole terapeut ega lapsevanem. Kuid kui inimesed eemale pöörate, jääb teil vajalikku või isegi kriitilist teavet. Alati soovitatakse avatud uste poliitikat.
Teatage järelevaatajale või haldurile
Võimalik, et te ei pea töötaja juhti teavitama. Kui teete seda, peaksite töötajale teatama, et kavatsete minna. Kui te seda ei tee, tunnevad nad end reetuna.
Mõnikord võib töötaja paluda, et te ei ütleks juhendajale. Sel juhul peate otsustama, kas see on vajalik.
Näiteks kui töötaja kaebus on: „Mu juhendaja ütleb mulle alati, kuidas oma tööd teha!” võite küsida: "Kas teete alati seda, mida peaksite tegema?" Kui vastus on „Ei, aga kumbki pole Eric”, võite talle lihtsalt soovitada proovida kogu aeg oma tööd teha ja töökaaslasi ignoreerida. Sel juhul pole juhtkonnaga arutamist vaja, välja arvatud juhul, kui on vaja teatada juhendajale, et probleem on inimestega, kes ei tee oma tööd.
Teisest küljest, kui kaebus on seotud rassilise diskrimineerimisega, peate selgelt edastama, et peate uurima ja et teatud inimesed peavad seda teadma. Juhatajale tuleb öelda, et on olemas diskrimineerimise kaebus. Kui haldur on see, kes diskrimineerib, peavad nad sellest teatama ka sobivate meetodite abil.
Väiksemad vahejuhtumid võivad töötajatele suureks osutuda
Algtaseme inimestega suheldes peate mõistma, et probleemid, mida te iseenesestmõistetavaks peate, ei saa. Näiteks maksuvabastusega professionaalne töötaja, kes võtab lõuna ajal täiendavalt 15 minutit, pole ilmselt suur asi (vabastatud töötaja ei saa ületunde).
Kuid uhiuus ettekandja võib oma kolmekuulise katseaja keskel leida end sama töö tegemise tõttu töötuks.Teate, et teie ülemus ei vallanda teid tõenäoliselt väiksema rikkumise korral, kuid keegi, kes on tööjõu jaoks uus, ei suuda alati olukorda täpselt hinnata.
HR-i töö on rohkem kunst kui teadus. Sa ei saa alati iga kord täiuslikku asja teha, sest tegemist on ebatäiuslike töötajatega. Oma edu võtmeks on töötajate kuulamine ja nende tundmaõppimine.
