Looge töökeskkond, mis soodustab töötajate kaasamist
Sisu
- Kaasava keskkonna võtmetegurid
- Miks organisatsioonid töötajate kaasamisel ebaõnnestuvad?
- Mängija oluline roll
- Täiendavad kriitilised tegurid
Kas teie töökoht soodustab töötajate kaasamist? Kui ei, siis peaks. Töötajate kaasamine võib olla oluline tegur teie ettevõtte edus. Kaasatud töötajad on produktiivsemad, kliendikesksemad ja kasumit teenivad ning tööandjad hoiavad neid tõenäolisemalt.
Töötajate kaasamine ei ole inimressursside algatus, mida juhid tuletavad meelde kord aastas. See on oluline strateegiline kohustus, mis juhib töötajate töötulemusi, saavutusi ja pidevat parendamist kogu aasta vältel.
Nii nagu organisatsioonid ei suuda luua töötajatele mõjuvõimu, töötajate motivatsiooni ega töötajate rahulolu, on kaasatus töötajatel, kes teevad otsuseid ja valikuid selle kohta, kui kaasatud nad tööl olla tahavad. Töötajad teevad valikuid seoses nende võimaluste, motivatsiooni ja rahuloluga. Need valikud pole teie, tööandja, otsustada.
Tööandja vastutus on aga sellise kultuuri ja keskkonna loomine, mis soodustaks töötajaid teie ettevõttele kasulike valikute tegemisel. Ja hõivatud töötajad on teie ettevõttele kasulikud.
Kaasava keskkonna võtmetegurid
Kui vajate oma töötajaid nende töösse rohkem haarama ja kaasama, kaaluge järgmist:
- Töötajate kaasamine peab olema äristrateegia, mis keskendub tööga hõivatud töötajate leidmisele ja seejärel nende hoidmisele kogu töösuhte jooksul.
- Töötajate kaasamine peab keskenduma äritulemustele. Töötajad on kõige rohkem hõivatud siis, kui nad on vastutustundlikud ja kahtlevad oma töötulemusi näha ja mõõta.
- Töötajate kaasamine toimub siis, kui ettevõtte eesmärgid on viidud vastavusse töötaja eesmärkide ja igapäevase tööga. Liim, mis hoiab töötaja ja ettevõtte strateegilisi eesmärke koos, on sagedane, tõhus suhtlus, mis jõuab töötajani ja teavitab teda tema töö tasemel ja praktikas.
- Kaasatud töötajatel on teavet, mida nad vajavad, et täpselt ja täpselt aru saada, kuidas igapäevaselt töötamine ettevõtte ärilisi eesmärke ja prioriteete mõjutab. Need eesmärgid ja mõõtmised on seotud personaliosakonnaga, kuid igal osakonnal peaks olema mõõdikute komplekt.
- Töötajate kaasatus õitseb siis, kui organisatsioonid on pühendunud juhtimise ja juhtimise arendamisele tulemuslikkuse arendamise kavades, mis on tulemuspõhised, ja kui nad esitavad selged järelkavad.
Miks organisatsioonid töötajate kaasamisel ebaõnnestuvad?
Kui töötajate kaasamine on organisatsiooni edukuse jaoks nii oluline, miks siis paljud organisatsioonid seda nii ebaefektiivselt järgivad? Vastus on, et sellise äristrateegia nagu töötajate kaasamine kaasamine on raske töö - töö, mida paljud tööandjad ei näe kohe nende lõpptulemusele mõjutamas.
Enamik organisatsioone rakendab kaasamist kui programmi, mis on tegelikule ettevõttele abistav. Kuid mõeldes töötajate kaasamisele kui kavandatud äristrateegiale - oodatavate ja mõõdetud äritulemustega -, on kaasamine võimalik.
Mängija oluline roll
Seda silmas pidades eeldab töötajate kaasamine eduka äristrateegiana tõhusaid juhte, kes on pühendunud:
- Töötajate töötulemuste mõõtmine ja töötajate vastutusele võtmine
- Pakkuda suhtlust, mis on vajalik iga töötaja tegevuse vastavusse viimiseks organisatsiooni üldiste ärieesmärkidega
- Edu saavutamiseks vajalik töötaja arendamine
- Pühendumine (õigeaegselt, tööriistad, tähelepanu, tugevdamine, koolitus jms) töötajate pikaajaliste tegevuste hoidmiseks, kuna nad usuvad põhimõtteliselt, et ükski teine strateegia ei too nii palju edu - ei ettevõtte ega töötajate jaoks
Täiendavad kriitilised tegurid
Järgmised tegurid mõjutavad ka töötajate tahet pühenduda ja panustada:
- Tõhus tunnustussüsteem: Tunnustussüsteemis on väärtus, mis annab töötajatele teada, et nad on tõeliselt väärt. Tõhus tunnustamine hõlmab lisaks materiaalsele tasule alati töötaja juhi suulist või kirjalikku kinnitust.
- Sage tagasiside: Töötajate tavapärase jõudluse hindamise miinus on see, et see on ühekordne tehing. Tõhus tagasiside töötulemuste kohta toimub iga päev (või vähemalt kord nädalas) töötaja ja tema juhi vahelise regulaarse suhtluse käigus. Konstruktiivne tagasiside keskendub sellele, mis töötajal hästi läheb ja mis vajab parandamist. See on selge ja konkreetne ning tugevdab toiminguid, mida juht soovib, et töötaja regulaarselt täidaks.
- Jagatud väärtused ja juhtpõhimõtted: Kaasatud töötajad arenevad keskkonnas, mis tugevdab nende kõige sügavamalt hoitavaid väärtusi ja veendumusi. Töötajad on kõige edukamad organisatsioonis, kus nende isiklikud väärtused on sünkroonis organisatsiooni välja toodud väärtuste ja juhtpõhimõtetega. Neid teemasid tuleks intervjuude käigus uurida.
- Näidatud austus, usaldus ja emotsionaalne intelligentsus: Töötajate otsesed juhendajad peavad näitama, et nad on oma töötajate vastu isiklikult huvitatud ja neist hoolivad.
- Positiivsed suhted töökaaslastega: Kaasatud töötajad peavad töötama mitte ainult toredate inimestega, vaid kaastöötajatega, kes on samaväärselt hõivatud. Töökaaslased, kes näitavad üles ausust, meeskonnatööd, kirge kvaliteedi ja klientide teenimise vastu ning tunnevad kirglikult oma tegevust, teevad ideaalseteks kolleegideks, kes aitavad edendada töötajate kaasatust.
Kaasatud töötajad on teie ettevõtte edu võtmetegur. Pühendumine nendele pikaajalistele tavadele mõjutab teie ettevõtet ja selle töötajaid dramaatiliselt.
