Kuidas edendada töötajate rahulolu
Sisu
- Töötajate rahulolu mõõtmine
- Kuidas muuta töötajate rahulolu-uuringud edukaks
- Tõhusate rahulolu-uuringute jaoks on vaja tööandja meetmeid
"Töötajate rahulolu" on termin, mida kasutatakse, et kirjeldada, kas töötajad on õnnelikud ja täidavad tööl oma soove ja vajadusi. Paljud väidavad, et töötajate rahulolu on töötajate motiveerimise, töötajate eesmärkide saavutamise ja töötajate positiivse moraali teguriks töökohal.
Töötajate rahulolu, ehkki üldiselt positiivne teie organisatsioonis, võib probleemiks muutuda ka siis, kui keskpärased töötajad jäävad seetõttu, et nad on teie töökeskkonnaga rahul ja rahul.
Töötajate rahulolu soodustavad tegurid hõlmavad töötajate austust, töötajate regulaarset tunnustamist, töötajate võimaluste suurendamist, tööstuses keskmisest kõrgemate hüvede ja hüvitiste pakkumist, töötajate hüvitiste ja ettevõtte tegevuste pakkumist ning positiivset juhtimist eesmärkide, mõõtmiste ja ootuste eduraamistikus.
Töötajate rahulolu kriitiline tegur on see, et rahulolevad töötajad peavad tegema tööd ja tegema sissemakseid, mida tööandja vajab. Kui nad seda ei tee, on kõik see, mida tööandja töötajatele rahuldava keskkonna tagamiseks teeb, tühjalt.
Töötajate rahulolu mõõtmine
Töötajate rahulolu mõõdetakse sageli anonüümsete töötajate rahulolu-uuringute abil, mida korraldatakse perioodiliselt töötajate rahulolu hindamiseks.
Töötajate rahulolu-uuringus vaadeldakse töötajate rahulolu järgmistes valdkondades:
- juhtimine
- missiooni ja visiooni mõistmine
- võimestamine
- meeskonnatöö
- suhtlus
- töökaaslase suhtlus
Mõõdetud töötajate rahulolu tahud on ettevõttes erinevad.
Teine töötajate rahulolu mõõtmiseks kasutatav meetod on kohtumine väikeste töötajate rühmadega ja samade küsimuste verbaalne esitamine. Sõltuvalt ettevõtte kultuurist ja sellest, kas töötajad annavad tagasisidet vabalt, võib kumbki meetod juhtidele ja töötajatele anda teadmisi töötajate rahulolu tasemest.
Lahkumisvestlused on veel üks viis töötajate rahulolu hindamiseks, kuna rahulolevad töötajad lahkuvad ettevõtetest harva.
Kuidas muuta töötajate rahulolu-uuringud edukaks
Organisatsioon või ettevõte kasutab rahulolu-uuringut selleks, et mõõta konkreetse sidusrühma eelistamist ja heakskiitu oma teenuste, töökeskkonna, kultuuri või tööhõive osas. Täpsemalt märgitakse sagedamini töötajate rahulolu uuringut.
Rahulolu-uuring on rida küsimusi, millele töötajad vastavad, et teavitada tööandjat sellest, kuidas nad end tunnevad või kuidas nad kogevad oma töökeskkonda ja -kultuuri.
Küsimustik pakub tavaliselt nii küsimusi, mis paluvad töötajatel hinnata töökeskkonna konkreetset aspekti, kui ka avatud küsimusi, mis võimaldavad neil arvamust avaldada.
Hoolikalt valitud küsimustega, mis ei vii konkreetsete vastusteni, võib tööandja tunda töötajate õnne, rahulolu ja kaasatust. Kui rahulolu-uuringut kasutatakse kindlate ajavahemike järel, näiteks igal aastal, saab tööandja jälgida töötajate rahulolu aja jooksul, et näha, kas see paraneb.
Tõhusate rahulolu-uuringute jaoks on vaja tööandja meetmeid
Kui tööandja otsustab kasutada rahulolu-uuringut, peab tööandja võtma kohustuse teha töökeskkonnas muudatusi, tuginedes töötaja küsitlusele saadud vastustele. See on lõpptulemus tööandjatele, kes kaaluvad töötajatele uuringu korraldamist.
Tööandja, kes otsustab kasutada töötajatega rahulolu-uuringut, peab olema pühendunud tulemuste töötajatele teatamisele. Lisaks peaks tööandja pühenduma töötajate ja töötajate meeskondade kaasamisel ja kaasamisel töökeskkonna muudatuste tegemisele.
Läbipaistvalt suhtlemine muutuste, nende mõju ja tulevikuplaanide üle on osa positiivse rahulolu uuringu protsessist.
Ilma läbipaistva suhtluse, tulemuste esitamise ja töötajate värskendusteta ei usalda töötajad küsitlusandmete kogumisel tööandja motiive. Aja jooksul lakkavad töötajad vastamast või vastavad ainult selliste vastustega, mida nad usuvad, et tööandja soovib kuulda. See muudab küsitluse kohta kogutud andmed kasutuks.
Töötajate kaasamine küsitlustulemuste põhjal töökeskkonna parandamisse loob keskkonna, kus jagatakse vastutust töökoha kultuuri ja parenduste eest. Tööandjad peaksid vältima seda, et töötajad usuvad, et tööga rahulolu on tööandja kohustus. Töötajate rahulolu on ühine vastutus.
