Töökoha muudatuste haldamine
Sisu
Muutuste juhtimine tähendab inimeste hirmu juhtimist. Muutus on loomulik ja hea, kuid inimeste reaktsioon muutustele on ettearvamatu ja võib olla irratsionaalne. Kui seda õigesti teha, saab seda hallata.
Muuta
Miski pole teie inimeste jaoks nii häiriv kui muutused. Miski ei oma suuremat potentsiaali põhjustada tõrkeid, tootmise kadu või töö kvaliteedi langust. Ometi pole miski teie organisatsiooni püsimajäämisel sama oluline kui muutus. Ajalugu on täis näiteid organisatsioonidest, mis ei suutnud muutuda ja on nüüdseks kustunud. Töötajate silmis on muudatuste eduka juhtimise saladus määratlus ja mõistmine.
Muutuste vastupanu tuleneb hirmust tundmatuse ees või ootusest kaotada. Üksikisiku muutustele vastupanu esiosa seisneb selles, kuidas nad muutust tajuvad. Tagakülg on see, kui hästi nad on varustatud, et tulla toime muutustega, mida nad ootavad.
Üksikisiku muutustele vastupanu määr sõltub sellest, kas ta tajub muutust heaks või halvaks ning kui tõsiseks nad arvavad, et muutuse mõju neile avaldub. Nende lõplik muudatuse aktsepteerimine sõltub sellest, kui suur on inimese vastupanuvõime ning nende toimetulekuoskuste ja tugisüsteemi kvaliteet.
Teie kui juhi ülesanne on lahendada nende vastupanu mõlemast otsast, et aidata inimesel seda vähendada minimaalsele, juhitavale tasemele. Teie ülesanne pole nende vastupanu buldoosida, et saaksite edasi liikuda.
Taju on oluline
Kui liigutate töötaja lauda kuus tolli, ei pruugi ta seda märgata ega hoolitseda. Kui aga need kuus tolli teisaldasite sellega, et see sobis mõne teise töötajaga külgnevasse lauda, võib muutustele olla suur vastupidavus. See sõltub sellest, kas algne töötaja arvab, et täiendava töötaja palkamine ohustab tema tööd või tajub töötaja rentimist vajaliku abi toomise kaudu.
- Edendamist peetakse tavaliselt heaks muutuseks. Töötaja, kes kahtleb nende võimes uue tööga hakkama saada, võib aga edutamisele tugevalt vastu seista. Nad esitavad teile kõikvõimalikud põhjused, miks te ei soovi reklaamimist, lihtsalt mitte tegelikku.
- Võite eeldada, et kõrgema taseme töötajad on koondamise pärast vähem mures, kuna neil on sääste ja investeeringuid, mis toetavad neid tööotsimise ajal. Kuid inimene võib tunda end ülekoormatud ning tööotsing on pikk ja keeruline. Vastupidiselt võib teie mure madala sissetulekuga töötaja koondamise pärast olla põhjendamatu, kui nad on lõikuse ootuses pesamuna kinni pannud.
- Teie parim müüja võib uue suure potentsiaaliga konto võtmisel paljaneda, kuna neil on irratsionaalne tunne, et nad ei riietu piisavalt hästi.
Kui proovite seda vastupanu buldoosida, siis ebaõnnestub. Töötajal, kelle lauda pidite kolima, tekivad tootmisprobleemid. Tipptöötaja, kes edutamisest keeldub, võib pigem loobuda, kui peab jätma vabanduste tegemise teie tagasilükkamiseks. Ja parima müügipersonali müük võib langeda punktini, et lõpetate nende kaalumise uue konto jaoks. Selle asemel ületate vastupanu, määratledes muutuse ja saades vastastikuse mõistmise.
Definitsioon
Peate töötaja jaoks muudatuse määratlema nii detailselt ja võimalikult kiiresti pakkuma värskendusi, kui asjad arenevad ja selgemaks saavad. Teisaldatava laua puhul rääkige töötajale, mis toimub. "Peame suurendama töötajate arvu. Meie müük on kasvanud 40% ja me ei suuda seda nõudmist täita isegi suure ületunnitööga. Nende jaoks ruumi andmiseks peame asju natuke ümber korraldama." Võite isegi küsida töötajatelt, kuidas nende arvates tuleks ruumi ümber korraldada. Te ei pea nende ettepanekutega leppima, kuid see on algus mõistmise poole.
Määratlus on kahesuunaline tänav. Lisaks probleemi määratlemisele peate paluma töötajatel määratleda ka nende vastupanu põhjused.
Mõistmine
Mõistmine on ka kahesuunaline tänav. Tahad, et inimesed saaksid aru, mis muutub ja miks. Peate mõistma ka nende vastumeelsust.
- Peate aitama oma inimestel aru saada. Nad tahavad teada saada, mis muutus saab ja millal see aset leiab, kuid nad tahavad ka teada, miks. Miks see nüüd toimub? Miks ei saa asjad jääda selliseks, nagu nad alati on olnud? Miks see minuga juhtub?
- Samuti on oluline, et nad saaksid aru, mis ei muutu. See mitte ainult ei võimalda ühe vähem asja üle muretseda, vaid pakub ka ankrut, millest kinni hoida, kui nad seisavad silmitsi ebakindluse ja muutuste tuulega.
- Peate mõistma nende konkreetseid hirme. Mis neid muretseb? Kui tugevalt nad seda tunnevad? Kas nad peavad seda heaks või halvaks asjaks?
Hallake seda väljaannet
Ärge proovige asju ratsionaliseerida. Ärge raisake aega, soovides, et inimesed oleksid etteaimatavamad. Selle asemel keskenduge oma töötajatega selgete suhtluskanalite avamisele ja hoidmisele, et nad saaksid aru, mis tulemas on ja mida see nende jaoks tähendab. Nad hindavad teid selle eest ja on produktiivsemad nii enne kui ka pärast muudatust.
