Tulemuslikkuse juhtimine

Sisu

• Mis jõudluse juhtimine pole
• Mida sisaldab jõudluse juhtimine?
• Tulemuslikkuse juhtimissüsteemi komponendid
• Lisateave jõudluse juhtimise kohta kiiresti
• Üks viimane mõte

Kas soovite aru saada jõudluse juhtimise põhitõdedest? Paljud kirjanikud ja konsultandid kasutavad seda terminit traditsioonilise hindamissüsteemi asendajana. Teid julgustatakse selle termini asemel mõtlema laiemas töösüsteemi kontekstis. Tulemuslikkuse juhtimine välistab vajaduse tulemuslikkuse, töötajate ülevaatuste ja töötajate hindamiste järele.

Mis jõudluse juhtimine pole

Tulemuslikkuse juhtimine ei ole iga-aastane hindamiskoosolek. See ei ole selleks hindamiskoosolekuks ettevalmistamine ega ka enesehindamine. See pole vorm ega ka mõõtevahend. Kuigi paljud organisatsioonid võivad töötajate eesmärkide, saavutuste ja parenduste jälgimiseks kasutada tööriistu ja vorme, ei ole need tulemusjuhtimise protsess.

Mida sisaldab jõudluse juhtimine?

Tulemuslikkuse juhtimine on töökeskkonna või -keskkonna loomise protsess, kus inimestel võimaldatakse oma võimete kohaselt esineda.

Tulemuslikkuse juhtimine on terve töösüsteem, mis algab siis, kui töö on määratletud vastavalt vajadusele. See lõpeb siis, kui töötaja lahkub teie organisatsioonist uue töö leidmise või pensionile jäämise kaudu.

Tulemuslikkuse juhtimine määratleb teie suhtluse töötajaga igal olulisel elutsüklil. Tulemuslikkuse juhtimine muudab iga töötajaga suhtlemise võimaluse õppimisvõimaluseks.

Tulemuslikkuse juhtimissüsteemi komponendid

Jõudluse juhtimissüsteem võib sisaldada kõiki neid komponente, kuid oluline on kogu süsteem, mitte üksikud komponendid. Paljud organisatsioonid on suutnud välja töötada tõhusad jõudluse juhtimise süsteemid ilma kõigi järgmiste tavadeta.

Tulemuslikkuse juhtimissüsteem sisaldab järgmisi toiminguid:

• Töötage välja selged ametijuhendid, kasutades töötajate värbamiskava, mis selgitab välja valimisrühma.
• Värvake potentsiaalseid töötajaid ja valige kõige kvalifitseeritumad, et osaleda kohapealsetel vestlustel või visuaalse kaugsuhtluse abil.
• Kandidaatide arvu vähendamiseks viige läbi intervjuusid.
• Pidage vastavalt vajadusele mitu täiendavat kohtumist, et õppida tundma oma kandidaatide tugevusi, nõrkusi ja võimeid anda oma panus sellele, mida vajate. Kasutage potentsiaalsete töötajate testimist ja tööülesandeid seal, kus neil on mõtet teie täidetavale ametikohale.
• Valige sobivad inimesed, kasutades laiaulatuslikku töötajate valimisprotsessi, et selgitada välja kõige kvalifitseeritum kandidaat, kellel on teie jaoks kõige sobivam kultuuriline sobivus ja töökoht.
• Paku oma valitud kandidaadile tööd ja pidage läbirääkimisi töötingimuste, sealhulgas palga, hüvitiste, tasustatud vaba aja ja muude organisatsiooni võimaluste üle.
• Tervitage uut töötajat oma organisatsiooni.
• Pakkuge uuele töötajale tõhusat orientatsiooni, määrake mentor ja integreerige oma uus töötaja organisatsiooni ja selle kultuuri.
• Pidage töötaja ja tema uue juhi vahel läbirääkimisi nõuete ja saavutuspõhiste tulemusstandardite, tulemuste ja meetmete üle.
• Pakkuge pidevat koolitust ja koolitust vastavalt vajadusele.
• Pakkuge pidevat juhendamist ja tagasisidet.
• Viige läbi kvartaalseid jõudluse arendamise kavandamise arutelusid.
• Kujundage tõhusad kompensatsiooni- ja tunnustussüsteemid, mis premeerivad inimesi nende pideva panuse eest.
• Pakkuge töötajatele edutamis- / karjäärivõimalusi, sealhulgas külgsuunas kolimist, üleviimist ja töövarju.
• Aidake väljumisvestlustega mõista, MIKS väärtustatud töötajad organisatsioonist lahkuvad.

Lisateave jõudluse juhtimise kohta kiiresti

Allpool olevad artiklid pakuvad teavet selle kohta, kuidas jõudluse juhtimist kiiresti ja tõhusalt omandada. Seda tuleks lugeda esitatud järjekorras. Parimate tulemuste saamiseks jõudlushaldussüsteemi arendamisel.

See on kiire tee jõudluse juhtimise ja jõudluse arendamise kavandamise kohta lisateabe saamiseks. Saate seda süsteemi oma organisatsioonis suure eduga rakendada.

• Miks töötajate töötulemuste hindamine ei toimi, selgitatakse teile, miks soovite traditsioonilisest hindamissüsteemist eemalduda.
• Tulemuslikkuse juhtimine ei ole iga-aastane hinnang, mis sisaldab jõudluse juhtimise süsteemi komponente.
• Performance Management Process Checklist annab teile jõudluse juhtimise protsessi komponendid.
• Tulemuslikkuse arendamise planeerimine pakub samme jõudluse arengu planeerimise ettevalmistamiseks ja rakendamiseks.
• Tulemuslikkuse arendamise planeerimise vormi kasutatakse konkreetsete eesmärkide ja mõõtmiste välja kirjutamiseks, mida tuleb kord kvartalis uuendada.
• Eesmärkide seadmine: kaugemale traditsioonilistest SMART eesmärkidest arutatakse eesmärkide seadmist.
• Nõuanded juhtidele jõudluse hindamise parandamiseks pakuvad konkreetseid soovitusi selle kohta, kuidas need, kes peavad hakkama saama tavapärases tulemuslikkuse hindamise kultuuris, neid paremaks muuta - nii teie kui ka töötaja jaoks.
• Tulemushindamise levinumad probleemid tuvastavad levinumad põhjused, miks hinnangud pole tõhusad.
• Tulemusülevaadete ja keeruliste vestluste lähenemiseks mõeldud laused jagavad näpunäiteid mugava hindamiskoosoleku edukaks korraldamiseks.

Kõigi nende näpunäidete ja tööriistadega, mis aitavad teil jõudluse juhtimissüsteemi välja töötada, on teil lihtne seda süsteemi kokku panna. Pühendunud olemine ja selle tööle panemine on raske osa. Kuid saate seda teha. Teie juhid ja töötajad näevad utiliiti.

Üks viimane mõte

Neile, kellel on töötajate töötulemuste ülevaatamise süsteemile vähe mõju, aitab hindamisartiklite lugemine teil töötada sellega, mis teil on. Parimad soovid teie õnnestumiseks, kui elate valitud süsteemi asemel teile antud süsteemiga.