Mida teha, kui õiged inimesed on vales töös
Sisu
Kui olete projektijuht, kes ei kasuta nende ressursse (st teie töötajaid) hästi, pole te üksi.
Juhi vaatevinklist
Milline juht ei ole vaeva näinud probleemiga, et töökoha saamiseks pole piisavalt inimesi? Nagu teisedki teie positsioonil, võite ka inimesi segamini ajada, ülesandeid ja prioriteete žongleerida ja paluda rohkem ressursse. Võib isegi treenida, lepingulisi spetsialiste koolitada ja ise üksi ületunde teha. Teate, et teemaks võtab teid, aga kuidas on teie makstavate teemaksudega, ja mis veelgi tähtsam, kuidas probleemi lahendada?
Mõelge oma inimestele
Teie meeskonna võtmeisikud tahavad olla hõivatud, kihlunud ja tunda end vajalikena, kuid kui nad läbi põlevad, hakkavad nad neile esitatavatele nõudmistele pahaks panema. Vastupidi, teistel meeskonnaliikmetel võib olla igav, kuna neid on alakasutatud või võib-olla nad ei ole õnnelikud, et neid koolitatakse abistama valdkondades, kus nad pole piisavalt vilunud ega tunne huvi.
Mõni inimene töötab valesti, kuna valis selle just atribuutide järgi. Näiteks võib arst olla prestiiži kirurg, kuid tal pole inimeste vastu huvi. Mõni on takerdunud töösse, mis neile ei meeldi, kuna neil puuduvad uue töö saamiseks vajalikud oskused või algatus tööjahtimiseks.
Teised võivad olla vales töökohas surve tõttu jääda pereettevõttesse või kuna neilt oodatakse teatavat karjääri. Teised alustavad tööajalugu esimese töökoha põhjal, mille nad saavad, ja jäävad lihtsalt sellesse tööstusesse. Lõppkokkuvõttes on üllatav, kui palju aega kaotatakse, sest inimesed paigutatakse töökohtadele, mis neile ei sobi või mille üle nad põnevil on.
Sammud, mida saate teha
Inimesed saavad kõige paremini hakkama siis, kui nad naudivad tehtud tööd. Teil kui juhil on olukorra üle mõningane kontroll lihtsalt selle abil, kuidas hakkama saate. Kui annate inimesele vabaduse otsustada, kuidas oma tööd teha (selle asemel, et iga detaili iga detaili mikrohaldusega juhtida), teevad nad asju viisil, mis on tema isiksusele kõige meeldivam. Tulemuseks on produktiivsem, rahulolevam töötaja. Samuti on teil rohkem aega nn suure pildi haldamiseks ja see muudab teid reklaamitavamaks.
Mis veelgi olulisem - ole ülesannete määramisel tundlik töötajate oskuste ja huvide suhtes ning proovi sobitada inimesi neile kõige paremini sobivate töökohtadega. Pange unistaja loominguliste ülesannete eest ja detailidele orienteeritud inimene struktureeritumatele ülesannetele. Mõelge vaid, kui palju saaks rohkem ära, kui inimesed teeksid ainult töid, milleks neil oli annet ja kirge.
Parima sobivuse määramine
On palju ettevõtteid, kes müüvad teile tasu eest tööriistu töötajate sõelumiseks ja testimiseks või teevad teie eest tööd. Suurem osa sellest on suunatud töösuhte eelsele sõelumisele, et veenduda, et saate parimaid töötajaid. Sellised ettevõtted nagu EmployeeScreenIQ kontrollivad teie jaoks potentsiaalset töötajat, kontrollides karistusregistrit, kinnitades haridusalast kvalifikatsiooni ja tööhõive ajalugu jne. Kuigi see on oluline, peate pärast töötaja palkamist veenduma, et paneksite inimesed õigesse kohta.
Isiksuse tüpoloogia kontseptsiooni lõi Carl Jung, Šveitsi psühholoog ja psühhoteraapia Junggi lähenemisviisi rajaja. Isabel Briggs Myers ja Katharine C. Briggs lõid täpsustuse nimega Myers-Briggs Type Indicator (MBTI). Paljud ettevõtted, näiteks The Brain Type Institute, viivad läbi MBTI isiksuse inventeerimisi nii teile kui teie töötajatele ning liigitavad indiviidi ühte 16 tüübist.
Dr David Keirsey töötas selle idee välja Keirsey temperatuuri sorteerijaks. Tema enda hallatav veebitesti võimaldab teil vastata 72 küsimusele, mis määravad teie temperamendi ja variandi. Tema kirjeldused 16 tüübist ja alamtüübist aitavad teil oma inimesi paremini mõista ja paigutada.
