12 näpunäidet meeskonna loomiseks töökohal

Sisu

• Panus edusse
• Vaata nüüd: 7 näpunäidet meeskonnaehitajatele, mis on tegelikult lõbusad
• Meeskonna moodustamise tüübid
• 1. Selged ootused meeskonnale
• 2. Meeskonna kontekst
• 3. Meeskonna pühendumus
• 4. Meeskonna pädevus
• 5. Meeskonna põhikiri
• 6. Meeskonna juhtimine
• 7. Meeskonna koostöö
• 8. Meeskonna suhtlus
• 9. Loov innovatsioon
• 10. Meeskonna tagajärjed
• 11. Meeskonna koordineerimine
• 12. Meeskonna kultuuri muutus

Igas töökohas räägivad inimesed meeskonna moodustamisest, kuid vähesed saavad aru, kuidas luua meeskonnatöö kogemus või kuidas arendada tõhusat meeskonda. Meeskonda kuulumine kõige laiemas tähenduses on tulemus, kui tunnete end osaks millestki endast suuremaks. Sellel on palju pistmist teie arusaamisega oma organisatsiooni missioonist või eesmärkidest.

Panus edusse

Meeskonnakeskses keskkonnas aitate kaasa organisatsiooni üldisele edule. Nende tulemuste saamiseks teete koostööd organisatsiooni kaasliikmetega. Isegi kui teil on konkreetne tööülesanne ja kuulute konkreetsesse osakonda, olete üldiste eesmärkide saavutamiseks ühendatud teiste töötajatega. Teie funktsioon on suurema pildi teenimiseks olemas.

Peate selle meeskonnatöö üldise tunde eristama tõhusa puutumatu meeskonna arendamise ülesandest, mis moodustatakse konkreetse eesmärgi saavutamiseks. Inimesed ajavad segamini kaks meeskonna loomise eesmärki.

Seetõttu peetakse ebaõnnestumisteks nii palju meeskonna loomise seminare, kohtumisi, retriite ja tegevusi. Juhid ei suutnud määratleda meeskonda, keda nad tahtsid üles ehitada. Arendamine meeskonnatöö üldine tunne erineb efektiivse, keskendunud meeskonna moodustamisest.

1:17

Vaata nüüd: 7 näpunäidet meeskonnaehitajatele, mis on tegelikult lõbusad

Meeskonna moodustamise tüübid

Juhid, juhid ja organisatsiooni töötajad uurivad universaalselt võimalusi ettevõtte tulemuste ja kasumlikkuse parandamiseks. Paljud peavad meeskonnapõhiseid horisontaalseid organisatsioonistruktuure parimaks kujunduseks kõigi töötajate kaasamiseks äriedu loomisse.

Pole tähtis, mida te nimetate oma meeskonnapõhiseks täiustustegevuseks (olgu see pidev täiustamine, üldine kvaliteet, lahja tootmine või ise juhitud töörühm), proovite parandada klientide tulemusi. Kuid vähesed organisatsioonid on rahul tulemustega, mida nende meeskonna täiustamismeetmed annavad.

Kui teie meeskonna täiustamispingutused ei vasta teie ootustele, võib see enesediagnostikaga kontrollnimekiri teile öelda, miks. Meeskonna edukas moodustamine, mis loob tõhusad, keskendunud töörühmad, nõuab tähelepanu pööramist järgmisele.

1. Selged ootused meeskonnale

Kas tegevjuhtkond on selgelt edastanud oma ootused meeskonna töötulemustele ja oodatavatele tulemustele? Kas meeskonna liikmed saavad aru, miks meeskond loodi?

Kas organisatsioon näitab eesmärgi püsivust, toetades meeskonda inimeste, aja ja rahaga? Kas meeskonna tööle pööratakse piisavalt tähelepanu prioriteediks seoses juhtivtöötajate juhitud aja, arutelu, tähelepanu ja huviga?

2. Meeskonna kontekst

Kas meeskonna liikmed saavad aru, miks nad meeskonnas osalevad? Kas nad saavad aru, kuidas meeskondade kasutamise strateegia aitab organisatsioonil saavutada edastatud ärilisi eesmärke?

Kas meeskonna liikmed saavad määratleda oma meeskonna tähtsuse ettevõtte eesmärkide saavutamisel? Kas meeskond saab aru, kus tema töö sobib organisatsiooni eesmärkide, põhimõtete, visiooni ja väärtuste üldisesse konteksti?

3. Meeskonna pühendumus

Kas meeskonna liikmed tahavad meeskonnas osaleda? Kas meeskonna liikmed peavad meeskonna missiooni oluliseks? Kas liikmed on pühendunud meeskonna missiooni ja oodatavate tulemuste täitmisele?

Kas meeskonnaliikmed peavad nende teenust organisatsiooni ja karjääri jaoks väärtuslikuks? Kas meeskonna liikmed ootavad oma panuse tunnustamist? Kas meeskonna liikmed eeldavad, et nende oskused meeskonnas kasvavad ja arenevad? Kas meeskonna liikmed on meeskonna võimalustest vaimustuses ja väljakutse?

4. Meeskonna pädevus

Kas meeskond arvab, et selles osalevad sobivad inimesed? Näiteks kas protsesside parendamisel on meeskonnas esindatud iga protsessi etapp? Kas meeskond tunneb, et selle liikmetel on teadmisi, oskusi ja võimekust tegeleda küsimustega, milleks meeskond moodustati? Kui ei, kas meeskonnal on juurdepääs vajalikule abile? Kas meeskond leiab, et tal on missiooni täitmiseks vajalikke ressursse, strateegiaid ja tuge?

5. Meeskonna põhikiri

Kas meeskond on võtnud endale määratud vastutusala ja kavandanud missiooni, visiooni ja strateegia missiooni täitmiseks. Kas meeskond on oma eesmärgid määratlenud ja nendest teavitanud; selle eeldatavad tulemused ja panus; selle ajajooned; ja kuidas mõõdab ta nii oma töö tulemusi kui ka protsessi, mida meeskond oma ülesande täitmisel järgis? Kas juhtimismeeskond või muu koordineeriv rühm toetab meeskonna kavandatud põhimõtteid?

6. Meeskonna juhtimine

Kas meeskonnal on piisavalt vabadust ja volitusi harta täitmiseks vajaliku omandiõiguse saamiseks? Samal ajal saavad meeskonna liikmed selgelt aru nende piiridest? Kui kaugele on liikmetel lubatud lahendusi otsida? Kas projekti alguses määratletakse piirangud (nt rahalised ja ajalised ressursid) enne, kui meeskonnal on tõkkeid ja ümberkorraldamist?

Kas kõik organisatsiooni liikmed saavad aru meeskonna aruandlussuhtest ja vastutusest? Kas organisatsioon on määratlenud meeskonna volitused anda soovitusi? Plaani ellu viia? Kas on määratletud ülevaatusprotsess, nii et nii meeskond kui ka organisatsioon on järjekindlalt kooskõlas nii suuna kui ka eesmärgiga?

Kas meeskonnaliikmed vastutavad projekti ajakava, kohustuste ja tulemuste eest vastutuse eest? Kas organisatsioonil on plaan suurendada organisatsiooni liikmete enesejuhtimise võimalusi?

7. Meeskonna koostöö

Kas meeskond mõistab meeskonna ja rühma protsessi? Kas liikmed saavad aru grupi arenguetappidest? Kas meeskonnaliikmed töötavad tõhusalt inimestevaheliselt? Kas kõik meeskonnaliikmed saavad aru meeskonnaliikmete, meeskonnajuhtide ja meeskonna registreerijate rollidest ja vastutusest?

Kas meeskond saab probleemide lahendamisel, protsesside parendamisel, eesmärkide seadmisel ja mõõtmisel ühiselt läheneda? Kas meeskonna liikmed teevad meeskonna harta täitmiseks koostööd? Kas meeskond on kehtestanud grupi normid või käitumisreeglid sellistes valdkondades nagu konfliktide lahendamine, konsensuse otsustamine ja kohtumiste juhtimine? Kas meeskond kasutab oma tegevuskava täitmiseks sobivat strateegiat?

8. Meeskonna suhtlus

Kas meeskonnaliikmed saavad oma ülesannete prioriteedist aru? Kas meeskondadel on välja töötatud meetod tagasiside andmiseks ja ausat tagasisidet tulemuslikkuse kohta? Kas organisatsioon edastab olulist äriteavet regulaarselt?

Kas meeskonnad mõistavad oma olemasolu täielikku konteksti? Kas meeskonna liikmed suhtlevad omavahel selgelt ja ausalt? Kas meeskonnaliikmed toovad lauale mitmekesiseid arvamusi? Kas vajalikke konflikte tõstatatakse ja nendega tegeletakse?

9. Loov innovatsioon

Kas organisatsioon on muutustest tõesti huvitatud? Kas see väärtustab loovat mõtlemist, ainulaadseid lahendusi ja uusi ideid? Kas see premeerib inimesi, kes võtavad paranduste tegemiseks mõistlikke riske? Või premeerib ettevõte inimesi, kes sobivad ja säilitavad status quo? Kas see pakub koolitust, haridust, juurdepääsu raamatutele ja filmidele ning õppekäike, mis on vajalikud uue mõtlemise stimuleerimiseks?

10. Meeskonna tagajärjed

Kas meeskonna liikmed tunnevad meeskonna saavutuste eest vastutust ja vastutust? Kas meeskondade edu korral antakse autasusid ja tunnustust? Kas organisatsioonis austatakse ja julgustatakse mõistlikku riski? Kas meeskonna liikmed kardavad kättemaksu? Kas meeskonnaliikmed veedavad aega pigem näpuga osutades, mitte probleemide lahendamisel?

Kas organisatsioon kavandab tasusüsteeme, mis tunnustavad nii meeskonna kui ka individuaalset tulemuslikkust? Kas organisatsioon plaanib jagada meeskonna ja üksikute panustajate kasumit ja suurenenud kasumlikkust? Kas kaastöötajad näevad nende mõju organisatsiooni suurenenud edule?

11. Meeskonna koordineerimine

Kas meeskondi koordineerib keskne juhtimismeeskond, mis abistab rühmi edu saavutamiseks vajalikel eesmärkidel? Kas osakondade vahel on kavandatud prioriteedid ja ressursside jaotamine? Kas meeskonnad saavad aru sisekliendi kontseptsioonist (st keegi, kellele nad toodet või teenust pakuvad)?

Kas funktsionaalsed ja mitme osakonna meeskonnad on ühised ja töötavad koos tõhusalt? Kas organisatsioon arendab kliendikeskset protsessikeskset orientatsiooni ja eemaldub tavapärasest osakondade mõtlemisest?

12. Meeskonna kultuuri muutus

Kas organisatsioon tunnistab, et meeskonnapõhine, koostööl põhinev, tulevikku suunatud organisatsioonikultuuri võimaldav, võimaldav ja erinev kultuur on tavapärasest hierarhilisest organisatsioonist erinev, kui see praegu võib olla? Kas organisatsioon kavatseb muuta või on muutumas seda, kuidas ta oma tööle võetud inimesi premeerib, hindab, palkab, arendab, motiveerib ja juhib?

Kas organisatsioon plaanib kasutada ebaõnnestumisi õppimiseks ja toetada mõistlikku riski? Kas organisatsioon tõdeb, et mida rohkem saab ta oma meeskonda toetavate meeskondade jaoks muuta, seda rohkem teenib see meeskondade tööd?