5 negatiivset personalipraktikat, mis peaksid kaduma

Sisu

• Sotsiaalkindlustuse numbrite nõudmine töötaotluste puhul on negatiivne
• Personalijuhtimine distsiplinaarküsimustes
• Töötaja administraatori põhitöö ise tegemise praktika
• Palgainfo loetlemata postitustes
• HR on vastutav küsitlemise ja palkamise eest

Kas olete teie ja teie personaliosakonna dinosaurused? Vaatamata dinosauruste filmidele, varustusele ja populaarsusele on dinosaurused väljasurnud. Ka teatavad inimressursside rollid ja tavad peavad kaduma. Kui teie ja teie personaliosakond kulutavad endiselt nendele HR-rollidele aega ja energiat ning näevad lihtsalt halbu või vananenud tavasid, kaaluge nende väljasuremist.

Sotsiaalkindlustuse numbrite nõudmine töötaotluste puhul on negatiivne

Identiteedivarguste, andmete häkkimise ja ebakindluse ajastul ei taha potentsiaalsed töötajad teile oma sotsiaalkindlustuse numbrit anda enne, kui nad usuvad, et nad on teie tööle sobiv kandidaat.

Muidugi, kui nad on juba kaks või kaks töövestlust läbi teinud ja usuvad, et olete taustakontrolliks valmis, annab huvitatud kandidaat teile selle numbri hea meelega. Kuid mitte ainult selleks, et nende veebitaotlus ülevaatamiseks vastu võetaks.

Taotlejate või töötajate jälgimine nende sotsiaalkindlustuse numbriga on halb tava. Miks tahaksite kogu seda vastutust nende isikuandmete eest juba enne seda, kui teil seda tegelikult vaja on, või loetletaks mitmes kohas, kus seda üldse ei vajatud? Enamik ülikoole lõpetas sellise tava kasutada sotsiaalkindlustuse numbreid üliõpilaste isikutunnistuste jaoks umbes 30–40 aastat tagasi. Miks on ettevõtted selle saamise aeglased?

Tööotsijad kurdavad sageli selle praktika üle ja keelduvad kandideerimast oma sotsiaalkindlustuse numbrit kasutamast. Võimalik, et kaotate suurepäraseid kandidaate, kes keelduvad oma sotsiaalkindlustusnumbrit lauale panemast, kuni seda on pärast tööpakkumist tegelikult vaja. (Üha enam soovitavad tööotsimise eksperdid kandidaadil panna kõik sotsiaalkindlustuse numbri küsimuses olevad 0-d võrgutaotlusesse.)

Personalijuhtimine distsiplinaarküsimustes

Mitte sina, loodetavasti. See on ülesanne, mis kuulub tavajuhtidele - koos teie juhendamise ja abiga - muidugi ka teie osalemisega distsiplinaarmeetmete koosolekul. Pole positiivne, kas personalivaldkonna töötajad eeldasid korraga töötajate suhtes distsiplinaarmeetmete võtmist, kuid kindlasti mängib see väikestes ja keskmise suurusega ettevõtetes iga päev.

Personalipersonali küsimisel osutavad personalijuhid distsiplinaarmeetmete suhtes ebamugavusele. Alates kohtumistel keelega seotud teemadest kuni liiga valede sõnade ütlemiseni puudub juhtidel koolitus probleemsetele töötajatele lähenemiseks. Kuna kohtuasjad alles ootavad asetleidmist, teenib HR organisatsiooni kõige paremini koolitades ja juhendades juhte.

HR, distsiplinaarmeetmete võtmine pole teie ülesanne. Teid polnud seal. Te ei olnud töötaja tulemuslikkuse tunnistaja ega selle puudumine. Te ei tundnud end ühegi treenerivestluse üle, eeldades, et need toimusid. Te ei olnud jõudluse ootuste seadmise keskel. Samuti ei olnud te dokumentatsiooni hoidja.

Saate kontrollida oma halduri dokumentatsiooni, veenduda, kas on toimunud sobivad vestlused, ja juhendada juhti eetilisse, juriidilisse, stiilsele distsiplinaarkoosolekule, kuid te ei saa seda juhi heaks teha. Ärge isegi proovige.

Töötaja administraatori põhitöö ise tegemise praktika

Kas kulutate suure osa ajast aadresside, eelisteabe muutmisele ja töötajate abistamisele töötajate abistamisel? Täna kättesaadavate veebivõimaluste abil tuleks kogu töötajate tehingusüsteemid automatiseerida, nii et töötajatel oleks juurdepääs oma teabele ja seda värskendataks.

Kasu? HR ei saa olla eeliste kontaktpunktiks ka siis, kui eeldate, et kulutate oma aega ettevõtte strateegilistele vajadustele töötajate töötulemuste, motivatsiooni, kaasamise ja rahulolu saavutamiseks.

Suurematel tervisekindlustusettevõtetel ja pakkujatel on põhjalikud veebisaidid ja klienditeeninduse esindajad, kes pääsevad juurde töötajate kontodele ja vastavad kõigile nende küsimustele sobivate teenuste ja protsesside kohta. Pole vaja, et personalitöötajad peaksid selgitama või olema eksperdid poliitikate sisemiste ja paremate külgede kohta - välja arvatud juhul, kui töötajal on probleeme. Sel juhul aidake töötajal oma probleem lahendada.

Palgainfo loetlemata postitustes

Jah, personalitöötajad on teadlikud kõigist selle teemaga seotud argumentidest, nii pro- kui ka vastuoludest ning neid on HR-i arutelurühmades pikalt arutatud. Kuid paljud personalijuhid on palkade läbipaistvust propageerinud kohtus otse öelnud, et personalitöötajad, juhtide palkamine ja tulevased töötajad ei raiskaks kõigi aega.

Lugejad on pikka aega kurtnud, et nad kandideerivad tööle ainult selleks, et teada saada pärast vestlust või kaks või tööpakkumist, et teenitud palk on liiga madal. Kandidaadid kurdavad ka seda, et tööandjad tunnevad, et nad on valimisvahemikku pakkunud, pakkudes kogenud taotlejale väikseimat arvu.

HR-i vana suhtumine töötajate võimalikult madala hüvitise saamise suunas peab muutuma õiglasemaks palgalisena, tuginedes nende kogemustele ja muule kvalifikatsioonile. Tööandjad vajavad õiglast ja õiglast hüvitussüsteemi, mis on läbipaistev selles mõttes, et annab töötajatele juhiseid, kuidas nad saaksid rahaliselt järgmisele tasemele liikuda.

Paljud personalitöötajad ei ole töötajate palgateabe jagamise pooldajad. Kuid tõste saamise protsess, see, kuidas töötaja suurendab hüvitist, ja see, mida nad peavad järgmisele tasemele liikumiseks tegema, peaks olema kõigile töötajatele läbipaistev.

Pole tuttav erasektori tööandjatega, kes seda tava kasutavad, kuid endiselt on süüdi valitsusasutused ja ametid. Ütleb endine valitsuse töötaja

HR on vastutav küsitlemise ja palkamise eest

„Üks dinosaurus, mis mind valitsuses hullutas, oli see, et personalitöötajad tegid kõik intervjuud ja palkasid. Seejärel saatsid nad inimese teie meeskonda tööle ilma positsiooni täitva liinijuhi panuseta.

"See praktika oli uue rendi jaoks halb, kuna nad ei tea sageli, millesse nad satuvad. See oli halb olemasolevatele töötajatele, kuna neil ei olnud võimalust küsida reaalainete küsimusi, mis neid aitaks. määrake, kes meeskonnaga liitumiseks kõige paremini sobis. ” Mis kõige tähtsam - ei juhataja ega töökaaslased ei omanud uut töötajat ega investeeritud uue töötaja edusse.

Ühe halvima stsenaariumi korral palkasid personalitöötajad üksikema, paigutasid nad nende Atlanta kontorisse ega öelnud talle kunagi, et temalt oodatakse umbes 25 protsenti (või rohkem) oma ajast. See oli katastroof üksikema jaoks, kellel uues linnas polnud tugistruktuuri.

Kuigi igal personaliosakonnal on mõned tavad ja protseduurid, mis tuleks läbi mõelda, on need eriti tähelepanuväärsed. Mõnikord on probleemiks eelarve või ettevõtte prioriteedid, kuid sageli pole personalipraktikud lihtsalt võtnud aega mõelda dinosauruste tavade mõjule töötajatele ja potentsiaalsetele töötajatele.