Parimad tavad intervjueerimisel
Sisu
Iga värbaja, värbamisjuht, tegevjuht ja osakonnajuhataja peaks mõistma, et valedele vestlustele küsimuste esitamine või ebaõigete päringute tegemine võib põhjustada diskrimineerimise või õigusvastase heakskiidu andmise kohtuprotsesse, valede töötajate palkamist või mõlemat. Intervjuuprotsessi käigus tehtud avalduste põhjal võib kohtuasju võita või kaotada.
Seega on oluline kaasata vestlustesse riskijuhtimine, et maksimeerida oma suutlikkust kandidaate hinnata ja minimeerida teie ettevõtte kokkupuudet tööpraktika vastutusega. Oma vestlustes saate riski juhtida, tehes tööanalüüsi auditi, töötades välja avatud käitumisvestluste küsimusi ja vältides teatud tüüpi küsimusi.
Intervjuu riskijuhtimine
Töö analüüsianalüüs on protsess, kus ettevõte kogub objektiivseid andmeid selle kohta, mida on vaja antud positsioonil edukaks tegemiseks. See protsess viiakse läbi intervjuude, küsitluste ja testimise teel (nii raskete kui ka pehmete oskuste testimine).
See protsess võimaldab ettevõttel objektiivselt tuvastada kompetentsid, käitumisviisid, mõtlemis- ja otsustusstiilid, aga ka tehnilised oskused, mis on nende tipptegijate seas tavalised ja vajalikud antud ametikoha jaoks. Selle protsessiga luuakse küsitlejate jaoks palkamise võrdlusalus või intervjueerimisjuhend.
Sellest tulenev kriitiliste pädevuste loetelu on see, mida küsitlejad kandidaatide hindamisel kasutavad. See igale ametikohale kohandatud võrdlusalus aitab ettevõttel määratleda käitumisvestlustega seotud küsimuste põhijoone, mis paljastavad need kriitilised pädevused, käitumisviisid ja mõtlemisstiilid, kuna need on otseselt seotud töökoha nõuetega.
Käitumisvestluse küsimus on tööga seotud küsimus, mille eesmärk on esile kutsuda kandidaatide arusaadavaid vastuseid. Intervjuu mõistvad vastused on vastused, mis võimaldavad küsitlejatel otsustada, kas kandidaadil on selleks tööks vajalikud oskused ja analüüsivõime.
Mõned näited õiguslikult põhjendatavatest käitumusliku vestluse küsimustest, mis aitavad intervjuu käigus selgitada põhipädevusi:
- Mis on olnud teie jaoks eriti nõudlik tööalane eesmärk, milleni peaksite jõudma?
- Kas suudate mõelda olukorrale, kus oleks vaja uuenduslikku tegutsemisviisi? Mida te selles olukorras tegite?
- Millised on teie praeguses olukorras tüüpilised klientidega suhtlemised?
- Kas olete kunagi olnud olukorras, kus olete pidanud võtma uusi ülesandeid või rolle? Kirjeldage seda olukorda ja mida tegite?
- Millised standardid olete oma praeguses ametis seadnud hea töö tegemiseks? Kuidas te need määrasite?
Välditavad küsimused
Diskrimineerimisega seotud kohtuasjade riski minimeerimiseks on oluline, et küsitlejad tunneksid teemasid, mis pole intervjuuküsimustena lubatud, põhjusel, et need võiksid panna kandidaadi uskuma, et teda ei valitud isikliku aspekti tõttu. Näiteks ei tohiks te naissoost taotlejalt küsida üksikasjalikke küsimusi oma mehe, laste ja pereplaanide kohta.
Selliseid küsimusi saab kasutada soolise diskrimineerimise tõendina, kui ametikohale valitakse meessoost taotleja või kui naine võetakse tööle ja hiljem taandatakse. Vanematelt taotlejatelt ei tohiks küsida, kas neil on noorematelt juhendajatelt juhiseid.
Samuti on oluline vältida vestluste ajal avalduste tegemist, mille kohta võiks väidetavalt luua töölepingu. Töö kirjeldamisel vältige selliste mõistete kasutamist nagu "püsiv", "karjäärivõimalus" või "pikaajaline".
Samuti peaksid küsitlejad vältima ülemääraseid kinnitusi töökoha turvalisuse kohta. Vältige väiteid, et töötamine jätkub seni, kuni töötaja teeb head tööd. Oletame näiteks, et taotlejale öeldakse, et "kui teete head tööd, pole mingit põhjust, miks te ei saa siin oma ülejäänud karjääri jooksul töötada."
Kui taotleja võtab töö vastu ja kuus kuud hiljem koondati töötajate arvu vähendamise tõttu, võib seda käsitada lepingu rikkumise nõudena. Töötaja võiks väita, et teda ei saa töölt vabastada, kui pole tõendatud, et nad ei teinud "head tööd". Kohtud on mõnikord leidnud, et sellised vestluste käigus antud lubadused lõid töölepinguid.
Need lahtised küsimused võimaldavad taotlejatel rääkida kõike oma oskustest, teadmistest ja võimetest. Mõned näited: "Miks lahkute praegusest tööandjast?" "Kas eelistate rutiinset, järjepidevat tööd või kiiretempolisi ülesandeid, mis muutuvad iga päev?"
Järgnevalt on toodud näited intervjuuküsimustest, mida tuleks intervjuude ajal vältida, kuna nende väidetav väidetavalt näitab ebaseaduslikku eelarvamust. Seetõttu on need ebaseaduslikud intervjuuküsimused:
- Kas olete USA kodanik?
- Kas teil on nägemis-, kõne- või kuulmispuue?
- Kas plaanite perekonda? Millal?
- Kas olete kunagi esitanud töötajatele hüvitise nõude?
- Mitu tööpäeva mul eelmisel aastal haiguse tõttu vahele jäi?
- Millistes töövälistes tegevustes osalete?
- Kas teil oleks probleeme naispartneriga töötades?
- Kus sa üles kasvasid?
- Kas teil on lapsi? Kui vanad nad on?
- Mis aastal keskkooli lõpetasite? (näitab vanust)
Need üsna lihtsad ja näiliselt mitteohtlikud küsimused võivad intervjuude läbiviimisel hõlpsalt rikkuda ühte eelnimetatud ohtudest.
Lõplikud mõtted
Kehtestades sellised juhised ja veendudes, et teie organisatsiooni juhid neid järgivad, olete astunud vajalikke samme, et vähendada töötaja või töökoha taotleja poole pöördumise riski.
Enamikus ettevõtetes on vähemalt kaks inimest, kes vastutavad taotlejate küsitlemise ja palkamise eest. Järjepidevuse tagamiseks on kriitilise tähtsusega protseduurid. Töötage kontrollnimekirjadena välja objektiivseid kriteeriume sisaldavad vestlusvormid. Töötage välja intervjuuküsimuste ja ebaseaduslike intervjuuküsimuste loendid.
Need tagavad intervjueerijate vahelise järjepidevuse ning loovad dokumendid, mis toetavad töölevõtmise otsust, kui ebaõnnestunud taotleja esitab hiljem diskrimineerimismaksu.
