Diskrimineerimine mis tahes töösuhte osas on ebaseaduslik
Sisu
- Tööhõivealase diskrimineerimise liigid
- Diskrimineerimine on tööpraktikas ilmne või varjatud
- Täiendav kaitse diskrimineerimise eest
- Tööhõivega seotud diskrimineerimise järelevalve
Kas diskrimineerimine töösuhte mis tahes aspektis on seaduslik?
Lühike vastus? Diskrimineerimine on alati ebaseaduslik, isegi alateadlik ja alateadlik diskrimineerimine. Seega peavad tööandjad hoolikalt jälgima iga rakendatavat poliitikat, protseduuri ja tava. Ükskõik, kas tegemist on tulevaste, praeguste või endiste töötajatega, ei saa te diskrimineerida oma tööleasumiseelse, praeguse töösuhte või töösuhte lõppemise järgsete toimingute ja otsuste üheski aspektis.
Diskrimineerimine on töötaja või võimaliku töötaja ebasoodne kohtlemine, mis põhineb kaitstud klassil või kategoorial, mille liige töötaja on. See eristub tööhõive kohtlemisest, mis põhineb töötaja individuaalsetel eelistel, mille järgi peaksid tööandjad tegema otsuseid mis tahes tööhõivega seotud olukorra kohta.
Tööhõives on 1964. aasta kodanikuõiguste seaduse VII jaotise kohaselt rassi, nahavärvuse, usutunnistuse, soo või rahvusliku päritolu alusel diskrimineerimine ebaseaduslik.
Tööhõivealase diskrimineerimise liigid
Diskrimineerimine töökohal on seadusega keelatud järgmistel tunnustel. Ehkki osariikide seadused võivad olla erinevad - pidage end kursis oma osariikide klassifikatsioonidega - keelavad föderaalsed seadused diskrimineerimise tööhõives järgmistel põhjustel:
- Vanus
- Rass / värv
- Sugu või sugu
- Võrdne töötasu / hüvitis
- Puue
- Ahistamine
- Religioon
- Rahvuslik päritolu
- Värv
- Rasedus
- Geneetiline teave
- Tagasilükkamine
- Seksuaalne ahistamine
- Seksuaalne orientatsioon
Diskrimineerimine on tööpraktikas ilmne või varjatud
Diskrimineerimiseks peetavate tööhõivepraktikate hulka kuulub igasugune erapoolik käitumine töötajate valimisel, palkamisel, töökoha määramisel, hüvitamisel, edutamisel, töösuhte lõpetamisel, palga ja hüvitiste määramisel, testimisel, väljaõppel, õpipoisiõppel, praktikal, vastumeetmetel ja erinevat tüüpi ahistamisel, mis on nende kaitstud klassifikatsioonide alusel.
Diskrimineerimine võib olla ilmne või varjatud. Ilmse diskrimineerimise näide on kandidaadi tagasilükkamine teie värbamismeeskonna vestlusringi ajal, kuna teie afroameeriklaste kogemus on, et nad ei tööta eriti kõvasti. Kõik teie töökaaslased, kui nad said üle oma šokist, kutsuvad teid selle ilmse, jultunud ja diskrimineeriva avalduse peale.
Kui diskrimineerimine on tõenäolisem, siis vaikige vaikselt nende veendumuste, hoiakute ja väärtuste suhtes, mida rakendate kandidaatide suhtes. Te ei tohi kunagi valju häälega öelda, et afroameeriklased ei tööta teie kogemuste kohaselt nii kõvasti kui valged. Kuid kui seda arvate ja usute, leiate veel ühe mittediskrimineeriva viisi kandidaadi tagasilükkamiseks.
See juhtub iga päev kogu maailmas töökohtadel ja te ei saa piisavalt tugevalt rõhutada, et juhtide ja personalijuhtidena peate seda praktikat vältima. Nii mitmel tasandil on vale lubada, et mis tahes eelarvamused, mida teie isiklikult hoiate, mõjutavad teie otsuseid, mida teete mis tahes tööhõivega seotud olukorras.
Täiendav kaitse diskrimineerimise eest
Föderaalseaduste alusel on olemas täiendav kaitse diskrimineerimise vastu. Kaitse diskrimineerimise eest hõlmab järgmist.
- Inimeste ahistamine tööhõive olukorras vanuse, rassi, nahavärvuse, usutunnistuse, soo, rahvusliku päritolu, puude või geneetilise teabe alusel on keelatud.
- Isiku vastu on tagakiusamine diskrimineerimissüüdistuse esitamise, väidetava diskrimineerimise uurimisel osalemise või diskrimineeriva tegevuse vastu seismise eest.
- Tööhõiveotsused, mis põhinevad stereotüüpidel või oletustel inimeste kohta, kes on kaasatud mõnda klassifikatsiooni, on keelatud.
- Töövõimalusi ei tohi keelata inimestel nende suhete või seotuse tõttu ühegi isikuga, keda nende klassifikatsioonide alusel kaitstakse.
Tööhõivega seotud diskrimineerimise järelevalve
Neid diskrimineerimise seadusi täidab USA võrdse tööhõive võimaluste komisjon (EEOC). EEOC pakub ka järelevalvet, suuniseid ja kooskõlastamist föderaalsete võrdsete töövõimaluste eeskirjade, tavade ja poliitikaga.
Tööandja vastu algatatud kohtuasja korral, näiteks töötaja, kes vallandatakse perekondliku ja meditsiinilise puhkuse seaduse (FMLA) vahelise puhkeperioodi ülekasutamise eest, kogetakse enamasti EEOC-i kohtuasja samal ajal. Töötajal või endisel töötajal on lihtne väita, et ühte ülalnimetatud kaitstud klassifikatsiooni rikuti koos teise kohtuasjaga.
Järelikult vajate professionaalset ja põhjalikku dokumenteerimist kõigi otsuste kohta, mida teete seoses kandideerijate ning praeguste ja endiste töötajatega selles artiklis varem loetletud valdkondades.
Vaadake osalist loetelu föderaalseadustest, mis käsitlevad tööhõivega seotud diskrimineerimist.
Pange tähele, et esitatud teabe õigsuse ja õigsuse tagamine on küll autoriteetne. Seda saiti loeb kogu maailm ning tööhõive seadused ja määrused on riigiti ja riigiti erinevad. Veenduge, et teie juriidiline tõlgendus ja otsused vastavad teie asukohale, pöörduge õigusabi või riigi, föderaalse või rahvusvahelise valitsuse ressursside poole. See teave on juhiste, ideede ja abi saamiseks.
