Kuidas kohandada oma juhtimisstiili
Sisu
Akadeemilistes ringkondades on võitluseks palju erinevaid juhtimisstiile. Võib olla keeruline otsustada, millist neist kasutada oma isiksuse, tööstuse, kogemuste või töötajate tüübi jaoks. Üks teooria, mis võib töötada mitmes olukorras, on Robert Tannenbaumi ja Warren Schmidti poolt 1958. aastal välja töötatud Leadership Continuum Theory.
Selle teooria kohaselt on traditsiooniliselt määratletud neli juhtimisstiili. Üks on aja jooksul lisatud (esindaja) ideede täiendava tõlgendamisega. Need stiilid on Tell, Sell, Consult ja Liitu ja Delegeeri.
Teine teooria on situatsioonilise juhtimise teooria, mille on välja töötanud Paul Hersey ja Kenneth Blanchardin 1969. Seda lähenemisviisi tõlgendatakse (või tõlgendatakse tänapäevaselt) nii, et juhil on neli põhistiili, mille hulgast töötajad valivad, võttes arvesse töötajate küpsustasemeid. See lähenemisviis määratleb suunamise, juhendamise, toetamise ja delegeerimise, kuna tegemist on nelja situatsioonilise juhtimisstiiliga.
Juhtimispidevuse mudel
Teie juhtimisstiil on olukorrast sõltuv paljudest teguritest. Igal konkreetsel hetkel valitud juhtimisstiil sõltub järgmistest teguritest:
- Kaasatud töötaja kogemus, staaž ja pikaealisus
- Teie usaldusaste seotud töötajate suhtes
- Teie suhted töö eest vastutavate töötajatega
- Osakonna või organisatsiooni, kus töötate, varasemad tavad
- Teie organisatsioonis valitsev kultuur ja kas see kultuur sobib teile
- Personaliosakonna avaldatud töötajate poliitikad ja protseduurid
- Teie enda kogemus ja mugavuse tase erinevate juhtimisstiilide rakendamisel erinevates projektides ja erinevates seadetes
See mudel pakub juhtimise ja töötajate kaasamise suhtes lineaarset lähenemisviisi, mis hõlmab töötajate kasvavat rolli ja juhtide vähenevat rolli otsustusprotsessis. Teooria on see, et suudate oma stiili kohandada vastavalt tööjõu ja tööga seotud teguritele.
Tellimisstiil kujutab endast ülalt alla suunatud diktaatorlikku otsuste langetamist, millesse töötajad on vähe panustanud. See on viis, kuidas traditsioonilised, hierarhilised organisatsioonid töötajaid juhivad.
Sarnaselt autokraatliku juhtimisstiiliga teeb juht otsuse ja ütleb töötajatele, mida nad kavatsevad teha. Tellimisstiil on kasulik juhtimisstiil, kui töötajate panustamiseks pole palju ruumi või kui seda kasutatakse uute koolitatavate töötajate puhul.
Tell kasutatakse tänapäeva kontorite kiiresti muutuvas töökeskkonnas harvemini. Tehnoloogia ja teabe kättesaadavus organisatsioonides on muutnud jõudude tasakaalu, mis soosis juhtimisotsuste tegemist.
Sellise juhtimisstiili puhul, mis sarnaneb veenva juhtimisstiiliga, on juht otsuse teinud ja seejärel proovib töötajaid veenda, et otsus on õige.
Sellist juhtimisstiili kasutatakse juhul, kui on vaja töötajate pühendumust ja tuge, kuid otsus ei ole töötajate suureks mõjutamiseks avatud. Töötajad võivad olla võimelised mõjutama otsuse täitmist.
Konsultant juhtimisstiil on selline, kus juht taotleb töötajalt otsuse vastuvõtmist, kuid säilitab õiguse teha lõplik otsus. Konsulteerimisjuhtimisstiili eduka kasutamise võti on töötajate teavitamine, et nende panus on vajalik, kuid juhataja teeb lõpliku otsuse.
Kui otsustate otsuse tegemisel küsida töötaja panust, selgitage talle otsuse tegemise ajal oma otsuse põhjendust, kui aega on. See annab neile teada, et nende panus oli väärtuslik ja kas see mõjutas otsust või mitte.
On oluline, et töötajate panust käsitletaks nõudmisel väärtuslikuna. Kui neilt küsitakse pidevalt sisendit, kuid te ei näe seda kunagi kasutavat, lakkavad nad andmast konstruktiivset sisendit.
Liitu juhtimisstiiliga, kutsub juht töötajaid otsuse tegemisel temaga liituma. Juht peab oma häält otsustusprotsessis töötajatega võrdseks. Istud koos sama laua ümber ja iga hääl on otsuse võtmeks.
Liitu juhtimisstiiliga, kui juht rajab otsuse ümber kokkuleppe ja pühendumuse. Samuti peab juht olema valmis hoidma oma mõjuvõimu võrdsena selle mõjuga, mida avaldavad teised töötajad, kes sisendit pakuvad. Liitumishaldusstiil võib olla efektiivne, kui haldur on nõus jagama volitusi.
Kui olete liitumishaldusstiili kasutanud, peaksite olema teadlik, et teie meeskond ootab seda. See ei ole tingimata halb areng, kui te kinnitate, et olete juht ja te ei vaja otsuste tegemiseks grupiseanssi.
Ehkki delegatsioon ei kuulu tavapärasesse juhtimispidemisse, on delegatsioon jätkuvuse paremas servas, kus juht annab otsuse grupile üle. Eduka delegeerimise võti on kriitilise tee jagamine töötajatega, kes on määranud punktid, kus vajate töötajate tagasisidet ja värskendusi.
Ehitage alati selle kriitilise tee tagasiside ahel ja ajakava. Delegeerimise edukaks tegemiseks peab juht jagama ka kõiki eelnevaid pilte protsessi eeldatavast tulemusest.
Kuna teie meeskonnaliikmed omandavad vilumuse ja pädevuse, on teil võimalik liikuda erinevatele juhtimisstiilidele sõltuvalt olukorrast ja projektidest.
Situatiivse juhtimismudel
Situatiivne juhtimismudel sobib põhimõtteliselt erinevaks juhtimisstiiliks, töötajate erineva küpsuse ja tööküpsuse tasemega. Üldiselt on töötaja faase nelja tüüpi.
Juhendamine on etapp, mis on tavaliselt reserveeritud uuematele töötajatele või neile, kellel ei pruugi olla teadmisi, oskusi, võimeid (KSA) ja kes suunavad tööle.
Coachingu etapp on töötajad, kellel on tööks vajalikud põhioskused välja töötatud, kuid kus on veel arenguruumi täielikult tootlikeks töötajateks.
Pärast seda, kui töötaja või rühm on saanud piisavalt juhendamist, et nad oleksid produktiivsed, sisenetakse tugiteenuste faasi. Selles faasis võivad mõned töötajad olla tipptasemel, neil võib olla KSA, kuid üldiste eesmärkide nimel töötamiseks on vaja lisamotivatsiooni ja tuge.
Kui rühm on jõudnud olukorda, kus nad on täielikult pühendunud ja pädevad, on nad selle mudeli delegeerimisetapis. Nad on võimelised iseseisvalt vastu võtma juhiseid ja täitma ülesandeid, luues keskkonna, kus juhil on vabam keskenduda strateegiale ja meeskonna kasvatamisele.
Kuna töötajad või meeskonnaliikmed liiguvad ühelt faasilt teisele, saab liider kohandada oma juhtimisstiili, et see vastaks igas etapis. Soovitud tulemus oleks, kui kõik meeskonna liikmed jõuaksid delegatsiooni faasi. See mitte ainult ei vabasta liidrit mõnevõrra, vaid annab töötajatele kaastunde, väärtuse ja austuse.
