Kuidas oma töökaaslastega tulemuslikult nõustuda
Sisu
- Looge kultuur, mis austab erinevusi
- 5 näpunäidet lahkarvamusi õhutava kultuuri arendamiseks
- Kolleegiga ei nõustu
Kas teate, kuidas oma kolleegide, ülemuste ja töökaaslastega tõhusalt lahkarvamusteni jõuda? Kui jah, siis on teil ebaharilik oskus ja praktiseerite ametialast julgust, mida vähesed organisatsioonide inimesed näitavad. Kõige tõhusamad meeskonnad ja organisatsioonid pole ideede, eesmärkide, strateegiate ja rakendusetappide osas korrapäraselt eriarvamusel.
Organisatsioonidesse kuuluvad inimesed kardavad konflikte esile kutsuda ja nad ei taha sattuda vaidlustesse ega erimeelsustesse, mida nad ei suuda lahendada.Nad kardavad avalikku alandamist, kahjustades organisatsiooni silmis oma ametialast kaubamärki, osutunud valeks ja kolleegide tagasilükkamist.
See tähendab, et inimestel, kes juhivad organisatsioone või osakondi, meeskondi või töörühmi, ei õnnestu enamasti palgatud ja tööle võetud inimestest parimat kasu saada.
Looge kultuur, mis austab erinevusi
Peate looma kultuuri, mis austab arvamuste erinevusi ja erinevaid seisukohti. Inimesed, kes tunnevad end tervislike lahkhelide eest premeerituna ja tunnustatuna, tõenäoliselt ei nõustu uuesti.
See keskkond peab pakkuma ka ohutust töötajale, kes sellega ei nõustu. See tähendab, et juhid ja koosolekute juhid peavad teadma, kuidas konflikte vahendada. Ja töötajad peavad teadma, kuidas erimeelsustes tõhusalt osaleda.
Kuidas küsib oma TED-i kõnes viie ettevõtte autor ja endine tegevjuht Margaret Heffernan "kas saame konfliktides hästi hakkama?" Ta ütleb, et konfliktioskusteks muutumine võimaldab inimestel loovust saada ja probleeme lahendada. Ta küsib, kuidas hakkate organisatsioonide vahel kergemini ja sagedamini vestlusi pidama ning muudate tervislikud erimeelsused normiks?
Tema kasutatud näites kartis mänedžer rohkem kahjusid, mida juhtimismeeskonna vaikus tekitas. Ta kartis rohkem vaikust, siis ei olnud ta nõus. Ta otsustas lahkarvamuste lahendamisel paremaks minna ja muutis oma lähenemist. Pühendumise ja praktikaga saate muuta oma meeskonna dünaamikat.
5 näpunäidet lahkarvamusi õhutava kultuuri arendamiseks
Varasemad artiklid on rääkinud sellest, kuidas luua töökultuur ja keskkond, milles lahkarvamused ja konfliktid muutuvad tervislikuks normiks. Need hõlmavad järgmisi samme:
- Seadke selged ootused, et konflikte ja lahkarvamusi oodatakse, austatakse, tunnustatakse avalikult ja neid premeeritakse.
- Kui olete meeskonna või osakonna juht, uurige, kas võiksite oma sõnade või tegevusega tahtmatult erimeelsusi pärssida. Kui nad ei vasta teie väljaöeldud ootustele, lämmatate erimeelsused.
- Paluge oma meeskonnal lisada rühma normidesse lugupidav erimeelsus.
- Veenduge, et tegevjuhtide hüvitised ja muud töötajate boonused ning kasumi jagamine oleksid seotud kogu ettevõtte eduga ja mitte üksikute osakondadega.
- Palkage töötajaid, kellel näib olevat tervislike erimeelsuste ja konfliktide lahendamise oskusi. Tahad, et inimesed, kes suudavad probleeme lahendada, lahendatakse probleemid harva ilma erimeelsusteta.
Kolleegiga ei nõustu
Kui töötajad on mitmel viisil ja erinevatel viisidel eriarvamusel, tekivad kõige sagedamini erimeelsused kahe või mitme töötaja koosolekul. Võite tänapäeval ka e-posti, kiirsuhtluse, telefoni, Skype'i ja muu kaudu lahku nõustuda. Kuid erimeelsused on paremad isiklikult, nagu ka enamus suhtlemisel.
Teie lahkarvamustele lähenemise professionaalsus on kriitiline. Kolleeg, keda tuntakse kuulata, austada ja tunnustada, on positiivse lahkarvamuse tulemus.
- Kui te pole nõus oma kolleegi positsiooni tugevate külgede tunnistamisega, alustate kindlalt.
- Alustage ka nendest punktidest, milles teie ja teie kolleegid kokku lepivad, ja koostage oma seisukoht erinevuste osas teie kokkuleppevaldkondade vahel.
- Pole vahet, kas töökoht või osakond on töökaaslasega eriarvamusel vajalik astu eemale oma huvidest, et tema mõistmisest aru saada. Võimalik, et ta tunneb oma lähenemisviisi sama kirglikult kui teie oma.
Kui mõtlete, kuidas lahku minna, tunnistage, et teete selle töökaaslasega ikkagi iga päev koostööd. Kompromiss võib olla vastus. Võib-olla tunnistaksite, et on teatud punktid, milles te kunagi ei lepi, seega peate võib-olla nõustuma, et ei nõustu.
Küsige endalt, isegi kui need on olulised punktid, kas nad on väärt üldise lahenduse saboteerimist? Tavaliselt - nad ei ole. Punkt saabub siis, kui organisatsioon peab edasi liikuma - isegi ebatäiusliku lahendusega.
Kui olete kokku leppinud lahenduses, lähenemisviisis või tegevuskavas, on organisatsiooni edu võti see, et meeskond või koosoleku liikmed peavad lõpplahenduse eriarvamuse ja toetamise vajadusest mööda minema. See tähendab kogu südamest pühendumist pingutuse õnnestumiseks. Kõik muu saboteerib teie organisatsiooni edu.
