Kas peaksite oma juhti informeerima, kui otsite siseselt tööd?
Sisu
- Lugeja küsib keerulist küsimust
- Tööjõu siseste taotluste personalipoliitika
- Kas vestlused HR-iga on konfidentsiaalsed?
- Kas töötaja pidas oma juhti varju?
- Soovituslik lähenemine sisemisele tööotsingule
Lugeja küsib keerulist küsimust
Sageli jagatakse laialdaselt huvi tundvaid lugejaküsimusi. Lugeja kirjutas, et tema naine oli kandideerinud mitmele töökohale väljaspool oma osakonda oma ettevõttes. Enne kui nende võimaluste üle järele mõelda võis, teavitas kohalik personaliosakond oma juhti oma kavatsusest töökohta vahetada. See kutsus esile ebameeldiva ja raske vestluse, mis tal tuli oma ülemusega pidada.
Nüüd ei tunne ta naine, et ta saaks ettevõttes kandideerida ükskõik millisele tööle, ilma et teda oleks kontrollitud, sest teda jälgitakse. Minu instinktid ütlevad mulle, et see personalijuhtimine ja juhtimiskäitumine on ebaeetiline, kuid kas see on ebaseaduslik või lihtsalt töökohal kiusamine? Kas ta peaks helistama eetika vihjeliinile või lihtsalt lõpetama oma töö ja saama uue töö, enne kui nad vallandavad ta "õnnetu" pärast?
Tööjõu siseste taotluste personalipoliitika
Igas organisatsioonis on erinevad põhimõtted selle kohta, kuidas nad käituvad töötajatega, kes soovivad teisele tööle üle minna. Näiteks on paljudes ettevõtetes ettevõtte poliitika selline, et töötaja peab olema praegusel ametikohal kuus kuud või omama asepresidendi nõusolekut, et ta saaks varem sisemiselt töökohta vahetada.
Poliitikas võidakse ka öelda, et töötaja vastutab oma praeguse juhi teavitamise eest, kui ta taotleb ettevõttes mõnda teist töökohta. Kui see poliitika on paigas, teavad töötajad täpselt, mida on vaja nende sisemisteks tööotsinguteks. Olukorda, mida lugeja koges, poleks tekkinud.
Siit peaks teie naine alustama. Määrake kindlaks tema organisatsiooni praegune poliitika. Võimalik, et ta ei tahtnud sellest tahtmatult kinni pidada. Kui juhi teavitamine ei ole poliitikas, siis on personaliteenistuja käitumine konfidentsiaalsuse tõrge, kui ta ütleb juhile, et ta on kandideerinud mõnele teisele tööle.
Kas vestlused HR-iga on konfidentsiaalsed?
Organisatsioonis peaks töötajatel olema mõistlik eeldus, et nende suhtlus personaliga on konfidentsiaalne. Personalipersonali jaoks oleks sobiv samm olnud küsida teie naiselt, kas ta on oma juhiga sisemist tööotsimist arutanud.
HR teeb seda selleks, et anda juhile võimalus parandada teie naise tööaspekte, millest ta otsustas lahkuda. See annab juhile ka võimaluse mõista teie naise karjäärieesmärke organisatsioonis.
Lõpuks annab võimaliku üleviimise või edutamise arutamine oma praeguse juhiga talle võimaluse toetada rakendust positiivse sisemise viitega. See on õiglane kohtlemine tema praeguse juhi suhtes, kes võib kaotada ka oma parima töötaja.
Kas töötaja pidas oma juhti varju?
See kõlab nii, nagu oleks tema taotlused peitnud oma juhti sama palju kui tema lähenemist.
Personalihalduri tegevused juhile naise taotlustest rääkimisel võivad olla ka tema organisatsiooni tavapraktika. Kui see on tavapraktika, kuid lähenemisviisi ei soovitata, võis personalijuht eeldada, et loomulikult teadis teie naine, et ta suhtleb oma praeguse juhiga.
Poliitikad, pealtnäha, võib-olla on see ka töötajate jaoks korralduslik tava öelda juhile, kui ta sisemiselt tööle kandideerib. HR-inimene võis eeldada, et teie naine oli tema juhist teada andnud.
Niisiis, tagasi oma algse küsimuse juurde. konfidentsiaalsuse rikkumine on murettekitav. Ebaeetiline? See sõltub kõigist asjaoludest. Jätkuv käitumine, kui see muudab teie naise ebamugavaks ja tunneb end kiusavana, võib-olla on selle juht ja personalipoolne kättemaks. Vastuhaku korral tasub helistada eetika vihjeliinile.
Soovituslik lähenemine sisemisele tööotsingule
Siin on soovitatav lähenemisviis. Teie naine peab kohtuma oma mänedžeriga ja selgitama, miks ta otsib teist ametikohta. Olenemata põhjustest, peaks ta vestlust juhtima, et rõhutada, et sisemine tööotsing on põhjuseks tema isiklikule arengule ja arengule ning võimele aidata kaasa organisatsiooni edule.
Ta peab viisakalt märkima, et ta teab, kui keeruline on asendada mõnda töötajat, kes kolib teisele tööle. Ta peab rõhutama, et muudab ülemineku võimalikult sujuvaks ja on kättesaadav, et aidata asendajal töökohta õppida.
Pärast seda arutelu peaks ta rääkima juhile igast tööpakkumisest, mille ta esitas. Ta peab oma juhiga arutama, miks ta peab seda tööd heaks võimaluseks. Ta peab küsima ka tema tuge. Ühelegi juhile ei meeldi, kui töötaja pimestab teda ja see hoiab juhil tunne, nagu oleksid nad silmuses.
Kui teie naine usub, et nad ei kavatse teda avada, kuhu ta kandideerib, võib seda kvalifitseerida ka kättemaksuks. Kui nad tema taotlust ei kaalu, peaks ta alustama salajast tööotsingut. See oleks selge sõnum, et tal pole kuhugi mujale oma organisatsiooni minna.
Kui te ei tea oma töökoha poliitikat, on raske teada, kas kaebus oma juhi juhatajale ja kõrgem personalijuht võib teda kuhugi viia. Mõnes organisatsioonis võib see olla kasulik samm, teistes aga surma suudlus.
Pange tähele, et esitatud teabe õigsuse ja õigsuse tagamine on küll autoriteetne. Seda saiti loeb kogu maailmas vaatajaskond ning tööhõive seadused ja määrused erinevad riigiti ja riigiti. Veenduge, et teie juriidiline tõlgendus ja otsused vastavad teie asukohale, pöörduge õigusabi või riigi, föderaalse või rahvusvahelise valitsuse ressursside poole. See teave on juhiste, ideede ja abi saamiseks.
