Teenetepalga eelised ja puudused
Sisu
Teenustasu on lähenemisviis hüvitisele, millega premeeritakse kõrgema tasemega töötajaid lisatasuga, mida mõnikord nimetatakse ka ergutuspalgaks. See on tööriist, mida tööandjad saavad kasutada selleks, et veenduda, et nende parimate tulemustega töötajad tunnevad, nagu oleks neile sissemakse piisavalt hüvitatud.
Teenetepalgal on nii töötajate kui ka tööandjate jaoks eelised ja puudused võrreldes traditsioonilise palgasüsteemiga, mis paneb raha põhipalgale. Enne teenete palgasüsteemi juurutamist on hea mõte vaadata üle selle lähenemisviisi plussid ja miinused töötajate hüvitiste saamiseks.
Merit Pay süsteemi eelised
Teenetesüsteemi rakendatakse kõige paremini siis, kui töötajate töötulemuste mõõtmiseks on olemas üksikasjalikud andmed. Mõelge, kuidas need andmed võivad töötajaid rohkem pingutama sundida, tasuma nii enda palku kui ka ettevõtte lõpptulemust.
- Suhtleb ettevõtte eesmärgid: Teenetepalk saadab võimsa sõnumi selle kohta, kuidas soovite näha töötajaid toimimas ja mida soovite näha, kuidas nad panustavad. See kinnitab seda, mida töötajatest kõige rohkem hindate. Teenetetasu pakub ka tööandjale vahendit, mille abil ta saab tunnustada individuaalset töötulemust ühe korraga. See on kasulik nende töötajate premeerimiseks, kes võivad olla osalenud ühekordses projektis.
- Andkem töötajatele teada, kus nad asuvad: Kui saadaolevate teenete palkade vahemik avalikustatakse, saavad töötajad näha, kus nende tõus langeb teie ettevõtte palgaplaanis kehtestatud teenete palgavahemikesse. See võib olla hea viis premeerida töötajaid, keda soovite kõige rohkem hoida. Kui töötajad saavad vähem kui ülemmäära, on juhendajatel võimalus kirjeldada ja arutada täpselt läbi, kuidas töötajad peavad oma töötulemusi parandama, et kvalifitseeruda järgmisele tõstmistsüklile kõrgeimate teenete suurendamiseks.
- Abi töötajate hoidmisel: Teenustasu võib aidata tööandjal eristada kõrge ja madala töötulemusega töötajaid ning premeerida kõrgemate töötajate tulemusi. See võib aidata hoidmisel, sest ükski tööandja ei soovi kaotada organisatsiooni parimaid tulemusi saavutavaid töötajaid.
Puudused ja väljakutsed
Mõni ettevõte ei soodusta töötajate sissemaksete nii selget ja lõplikku mõõtmist, mis raskendab tõhusate teenimisviiside kehtestamist. Mõelge, kas proovite sellist süsteemi sundida kontorisse, kus see ei tööta.
- Mured soosikute pärast: Paljudes kontorites on iga konkreetse töötaja väärtus subjektiivne ja selle määrab lõpuks ülemus. Ilma selgete mõõdetavate mõõtmeteta võivad teised tulemuste vaidlustamise korral hõlpsalt vaidlustada, kui teenete suurus on kindlaks määratud. Isegi kontorites, kus on mõõdetavaid andmeid, saab tulemusi vaidlustada. Näiteks võivad mõned väita, et parima läbimüügiga müüjal oli eelis, kuna tal oli parim müügiterritoorium.
- Kasutab mujale kulutatud aega ja ressursse paremini: Kui palju aega ja energiat kulutavad organisatsioonid ettevõtmisse, mille eesmärk on muuta tulemuslikkus mõõdetavaks teenete eest, sealhulgas kompetentside, mõõtmiste, tulemuslikkuse lähtejoonte arendamine jne, kulub paremini klientidele teenuse osutamiseks. Organisatsioonid on loonud mitusada lehekülge hõlmavaid dokumente, milles on kirjas, mida teenimine erinevatel töödel tähendab. Sageli pole eelised lihtsalt kogu selle aja ja vaeva väärt.
- Suhtlusmured: Arvestades mõõdikute piiratust, on juhendaja võimalus edastada igale töötajale tema panuse väärtus ja see, mida eeldab kõrgem töötulemus, mis väärib selle väärilist maksmist, on pidev väljakutse. Mõned juhendajad suhtlevad paremini kui teised ja see tähendab, et teenete eest makstava töötasu tõhusus võib mõnikord erineda osakondade vahel, tuginedes juhendajate suhtlemisoskusele.
