HR-i tingimused ja žargoon, mida peate teadma

Sisu

• Istekoht HR-lauas
• Tasakaalustatud tulemuskaart
• Pädevused või põhipädevused
• Ärikultuuri
• Vähendamine, ümberkorraldamine, ümberkorraldamine või õiguste vähendamine
• Peresõbralik
• Raske üleastumine
• Lase lahti
• Pardal
• Talendijuhtimine
• 80/20 reegel

Igal kutsealal on oma keel või kõnepruuk ja inimressursid pole erand. Siin on mõned HR-i terminid, mida võite kuulda personalijuhi suust välja tulevat, ja mida see kõik tegelikult tähendab. HR-iga tõhusaks suhtlemiseks on oluline aru saada ja rääkida keelest, hoolimata sellest, kas olete osakonnas või mitte.

Istekoht HR-lauas

Kujutage ette rühma otsustajaid, kes istuvad konverentsilaua ümber ja teevad otsuse. Kõigil, kes seal lauas on, on "koht", mis tähendab, et nad kutsuti koosolekule. Personalijuhid räägivad sageli laua taga istumisest, et rõhutada, et keegi HR-ist peab olema ettevõtte koosolekul, et veenduda osakonna vaatenurka võetakse otsuste tegemisel arvesse.

Lisaks tähistab see termin täidesaatva juhtkonnaga istumist täitevvõimu konverentsiruumis. Siin soovib HR tõepoolest kaasamist, veendudes, et selle panust võetakse arvesse siis, kui võetakse vastu otsuseid, mis mõjutavad ettevõtte strateegilist suunda, eriti kui tegemist on inimeste lähetamisega. HR soovib, et see koht osaleks ettevõtte ühe strateegilise otsustajana.

Tasakaalustatud tulemuskaart

Mõiste tasakaalustatud tulemuskaart tuleb välja Harvard Business Schoolist ja sellisena saab seda seletada kas väga keerulisel viisil või sel moel: kõik on oluline. Sa ei saa lihtsalt oma inimesi eirata ja keskenduda numbritele. Te ei saa eeldada, et inimesed toodavad kvaliteetseid tooteid, kui neid hinnatakse nende toodetud osade arvu järgi.

Tulemuskaart vaatab konkreetselt nelja erinevat valdkonda: õppimine ja majanduskasv, äriprotsessid, kliendid ja rahandus. Sageli osaleb HR-äripartner iga eakate jaoks selle tulemuskaardi määramisel õppimise ja kasvu osades. Mõnes organisatsioonis annavad HR-ile aru ka organisatsiooni haldus- ja kliendikesksed töökohad.

Pädevused või põhipädevused

Need on üldjuhul konkreetse töö tegemiseks vajalikud oskused, kuid viide on sageli pisut hägune. Oskused tähendavad midagi konkreetset, näiteks "peab teadma, kuidas teha finantsmudelit", samas kui kompetentsid võivad hõlmata ka pehmeid oskusi, näiteks probleemide lahendamise võimeid.

Kui personalijuhid räägivad põhipädevustest, viitavad nad teadmistele, oskustele ja võimetele, mis on töö jaoks üliolulised. Ehkki on tore omada heade suhtlemisoskustega raamatupidajat, kõik raamatupidajatel peab kõigepealt olema võimalus numbritega töötada.

Ärikultuuri

Igal ettevõttel on oma kultuur. Kultuurid võivad loomulikult areneda ilma igasuguste pingutusteta, kuid sageli proovib personaliosakond luua konkreetse kultuuri. Näete missioonide avaldusi ja meeskonna loomise tegevusi ning mitmeid muid tegevusi, mille eesmärk on luua organisatsioonis konkreetne kultuur.

Hea personaliosakond paneb hea ärikultuuri loomisel esmatähtsaks halbade juhtide väljajuurimise (või halbade juhtide koolitamise headeks juhtideks saamiseks). Halva personali osakonnad keskenduvad missioonide avaldustele ja imestavad siis, miks see kultuur on endiselt mürgine.

Vähendamine, ümberkorraldamine, ümberkorraldamine või õiguste vähendamine

Üldreeglina tähendavad need mõisted kõik seda, et ettevõte kavatseb koondada mitmeid töötajaid. Kõiki töötajaid on võimalik ümber korraldada, ümber korraldada ja neid hoida, kuid kui kuulete arutelusid kogu ettevõtte ümberkorraldamise või vähendamise kohta, värskendage oma CV, sest teil on seda vaja.

Peresõbralik

Ettevõtted väidavad sageli, et nad on peresõbralikud, kui neil on poliitika, mis on mõeldud töötavate vanemate toetamiseks. Peresõbraliku ettevõtte oluliste aspektidena nimetatakse sageli selliseid hüvesid nagu paindlik ajakava, kohapealne päevahoid ja helded haiguslehed enda ja oma haigete laste eest hoolitsemiseks. Selliseid peresõbralikke poliitikaid töötavad ja rakendavad tavaliselt personaliosakonnad.

Head personaliosakonnad tunnistavad, et töötajate hüvitiste jagamisel on kõige olulisem see, mida töötajad oma hüvitistest soovivad. Eelised mängivad olulist rolli töötajate hoidmisel.

Raske üleastumine

Kui teete midagi nii halba, on ainsaks tagajärjeks see, kui ettevõte teid kohe vallandab, olid teie tegevused "suured üleastumised". Näiteks kui süütate ülemuse kabineti, pole tähtis, et teil oli eelmisel nädalal täiuslik töötulemuste hindamine, siis boss vallandab teid.

Väärarikkumised määravad üldiselt pigem ettevõtte poliitika kui seadus. Kuid see, et töötajate käsiraamatus pole öeldud, et süütamist pole lubatud, ei tähenda, et ettevõte teid selle tegevuse eest ei vallandaks - ja kas olete ka arreteerinud. Teise töötaja löömine on veel üks näide ränkadest üleastumistest, nagu ka ettevõtte toodete varastamine.

Lase lahti

"Lase lahti" on üks paljudest eufemismidest, mida tööandjad ja töötajad kasutavad töötaja vallandamiseks. Nüüd on muidugi kaks peamist tüüpi "vallandamist". Esimene on see, kui töötaja töösuhte lõpetamise tõttu lõpetatakse töösuhtest sõltumatutel põhjustel. Seda nimetatakse üldiselt "koondamiseks".

Teine on tõeline vallandamine - kui töötaja on midagi valesti teinud. See, et midagi valesti võib hõlmata nii kehva jõudlust kui ka midagi kohutavat, näiteks varastamist. Veel üks levinud mõiste töötaja vallandamiseks on "töösuhte lõpetamine" või "töösuhte lõpetamine".

Pardal

Kui olete palgatud, on teil vaja palju paberimajandust täita. See on väga lihtne samm, mida tehakse kõigi uute töötajate jaoks, ja mõnel juhul on see ka kogu sissetöötamise programm.

Mõni ettevõte on välja töötanud pardaprogrammid, mis hõlmavad kultuurilist integratsiooni ja ettevõtte üldise teadmistebaasi loomist. Kõigi pardaprogrammide eesmärk on tuua ettevõttesse uusi töötajaid ja panna nad võimalikult kiiresti tõhusalt tööle. Lõppeesmärk on luua positiivne suhe, mis võimaldab teil töötajat säilitada.

Talendijuhtimine

Kui personalivaldkonna inimesed räägivad talentide juhtimisest, räägivad nad tegelikult ainult selle tagamisest, et nad värbaksid, koolitaksid, juhiksid, arendaksid ja säilitaksid parimaid inimesi.

Mõnikord ei hõlma talentide juhtimise programmid organisatsiooni kõiki, vaid ainult potentsiaalseid töötajaid ja praeguseid juhte. Talendihaldussüsteemi arendamisse ja juurutamisse on kaasatud nii juhtkond kui ka personaliosakond.

80/20 reegel

Seda terminoloogiat kasutatakse paljudes erinevates olukordades, kuid HR-is tähendab see tavaliselt seda, et 80 protsenti probleemidest põhjustab 20 protsenti töötajatest. Personaliosakonnad võivad rääkida ka “sagedastest lenduritest”. Need on töötajad, kellel näib olevat probleeme kõige ja kõigi jaoks ning kes võtavad palju personaliaega. Nad kulutavad personaliaega ebaproportsionaalselt paremini töötavatele töötajatele - töötajatele, kellele personalitöötajad kulutavad pigem oma aega arendamiseks.