Suhtlus muudatuste juhtimises

Sisu

• Soovitused tõhusa muutuste juhtimise kommunikatsiooni kohta

Kui palute oma organisatsioonil muutuda, ei saa te liiga suhelda. Iga edukas muudatuste juhtimise jõupingutusi juhtinud tippjuht väljendab muutuste kogemuse ajal ülekommunikatsiooni vajadust ja teeb selle väite tagantjärele.

Pole ühtegi organisatsiooni, kus töötajad oleksid suhtlemisega täiesti rahul. Suhtlemine on organisatsioonide üks raskemaid probleeme. See on valdkond, milles töötajad kõige sagedamini kurdavad organisatsiooni muutuste ja igapäevaste toimingute ajal. Põhjus?

Tõhusaks suhtlemiseks on vaja nelja komponenti, mis omavahel suurepäraselt koos töötavad, et luua ühine tähendus, suhtluse lemmikmõiste.

• Sõnumi saatja peab sõnumi esitama selgelt ja detailselt ning kiirgama terviklikkust ja autentsust.
• Sõnumi saaja peab otsustama kuulata, esitama selguse saamiseks küsimusi ja usaldama sõnumi saatjat.
• Valitud kättetoimetamisviis peab vastama nii saatja kui ka vastuvõtja asjaoludele ja vajadustele.
• Sõnumi sisu peab vastama ja olema mingil tasemel seotud vastuvõtja (töötaja) juba hoitud uskumustega. See peab sisaldama teavet, mida töötaja soovib kuulda. See peab vastama töötaja kõige hellitatud ja hoolitud küsimustele.

Kas see kõik toimub igas suhtluses, kas on ime, et organisatsioonid teevad seda harva hästi? Õnneks on muudatuste juhtimisega tegelevad praktikud andnud hulgaliselt soovitusi, kuidas korralduslike muudatuste ajal hästi suhelda.

Soovitused tõhusa muutuste juhtimise kommunikatsiooni kohta

Töötage välja kirjalik suhtlusplaan, et muudatuste juhtimise protsessis toimuks kõik järgmine. Mõlemad on olulised, kui palute inimestel muuta oma endist tegutsemisviisi.

Pidage alati meeles, et inimesed ei karda muutusi nii palju, kui neil on hirme ja muresid uute ettevõtlusviiside pärast. Neil on ka pühendumus sellele, kuidas nad on kogu aeg varem tööd teinud. Muutustes palute töötajatel lahkuda oma mugavustsoonidest.

• Suhtlege muutustega järjepidevalt, sageli ja mitme kanali kaudu, sealhulgas rääkimine, kirjutamine, video, koolitus, fookusgrupid, teadetetahvlid, sisevõrgud ja muu.
• Suhtle kõik, mis on muudatuste kohta teada, nii kiiresti kui teave on kättesaadav. Tehke endale selgeks, et teie eelarvamused on suunatud vahetu suhtlusele, nii et mõned üksikasjad võivad hiljem muutuda. Öelge inimestele, et teie teine ​​valik on kogu suhtlus pidada seni, kuni olete otsuste, eesmärkide ja edusammude suhtes positiivselt meelestatud, mis on muudatuste efektiivsel juhtimisel hävitav.
• Anda inimestele palju aega küsimuste esitamiseks, selgituste saamiseks ja sisendite pakkumiseks. Kui olete kunagi olnud osa stsenaariumist, kus juht esitas lüümikute abil suurele rühmale muudatusi ja siis põgenes, siis teate, mis on muudatuste integreerimise halb uudis. Inimesed peavad tundma end muutustega seotuna. Kaasamine loob pühendumuse - miski muu pole muutuste käigus nii oluline.
• Edastage selgelt muudatuste juhtimise visiooni, missioon ja eesmärgid. Aidake inimestel mõista, kuidas need muudatused neid isiklikult mõjutavad. Kui te ei aita selles protsessis, koostavad inimesed oma lood, tavaliselt negatiivsemad kui tõde.
• Tunnistage, et tõeline suhtlus on vestlus. See on kahesuunaline ja tulemuseks peab olema tõeline arutelu. See ei saa olla ainult esitlus.
• Muutuste eestvedajad või sponsorid peavad kulutama aega vestlusele üks-ühele või väikestes gruppides inimestega, kellelt muudatused oodatakse.
• Edastage muudatuste põhjused nii, et inimesed mõistaksid konteksti, eesmärki ja vajadust. Praktikud on seda nimetanud meeldejääva kontseptuaalse raamistiku loomiseks ja teoreetilise raamistiku loomiseks muutuste toetamiseks.
• Andke küsimustele vastused ainult siis, kui teate vastust. Juhid hävitavad nende usaldusväärsuse, kui nad annavad ebaõiget teavet või kui nad näivad vastuse andmisel komistavat või takerdunud. On palju parem öelda, et te ei tea ja proovite seda teada saada.
• Juhid peavad kuulama. Vältige kaitset, vabanduste tegemist ja liiga kiiresti antud vastuseid. Käitu läbimõeldult.
• Võimaldage juhid ja sponsorid igal võimalusel töökohal teistega suhelda.
• Pidage interaktiivseid töötubasid ja foorumeid, kus kõik töötajad saavad koos muudatuste uurimisega rohkem teada saada. Kasutage koolitust interaktiivse suhtluse vormina ja võimalusena inimestele ohutult uurida uusi käitumisviise ja ideid muutuste ja muutuste juhtimise kohta. Organisatsiooni kõik tasemed peavad osalema samadel sessioonidel.
• Suhtlus peaks olema ennetav. Kui kuulujuttude veski juba tegutseb, on organisatsioon suhtlemist liiga kaua oodanud.
• Pakkuge inimestele võimalusi üksteisega võrgustumiseks nii ametlikult kui ka mitteametlikult, et jagada ideid muutuste ja muutuste juhtimise kohta.
• Vaadake avalikult üle olemasolevad mõõtmised, et kaardistada muudatuste juhtimise ja muudatustega seotud jõupingutused.
• Avaldage hüvitised ja tunnustus muudatuste ja muudatuste juhtimise positiivsete lähenemisviiside ja saavutuste eest. Tähistage iga väikest võitu avalikult.