Ettevõtte kultuuri mõistmine

Sisu

• Kultuurid muutuvad, ainult mitte kiiresti
• 7 ideed muutuste edendamiseks, edendades kultuuri
• Alumine rida

1. Küsige näidet, millal organisatsiooni liikmed kokku tulid, et midagi märkimisväärset teha. Kaevake sügavamale ja uurige näiteid üksikisikute või meeskondade kohta, kes eksponeerivad kangelaslikku käitumist, mis võimaldas suure algatusega edu saavutada. Kuulake hoolikalt, kuidas rühmas orienteeruda või ühest või mitmest individuaalsest pingutusest välja tulla.
2. Küsige näiteid inimestest, kes said organisatsiooni piires metsikult hakkama. Püüdke mõista, mis nad tegid, mis pani nad organisatsioonis tõusvateks tähtedeks. Kas see oli nende algatus ja uuenduslik mõtlemine? Kas see oli nende võime ralli toetada?
3. Otsige ettevõtte rajatiste seintelt nähtavaid kultuurimärke. Kas seinad on kaetud klientide või töötajate lugude või fotodega? Kas ettevõtte peamised ülesanded, visioon ja väärtused on esindatud kogu ettevõtte ruumides? Nende artefaktide puudumine ütleb ka midagi.
4. Kuidas firma tähistab? Mida see tähistab? Kui tihti seda tähistatakse? Kas toimub kvartaalseid raekoja koosolekuid? Kas ettevõte saab kokku, kui saavutatakse uusi müügirekordeid või suuri klientide tellimusi?
5. Kas kvaliteedikontseptsioon on kultuuris olemas? Kas töötajad tunnevad uhkust oma töö ja ettevõtte tulemuste üle? Kas on olemas ametlikke kvaliteedialgatusi, sealhulgas Six Sigma või Lean?
6. Kas ettevõtte juhid on ligipääsetavad? Kas on regulaarselt võimalusi suhelda tippjuhtidega, sealhulgas tegevjuhiga? Mõned ettevõtted kasutavad algatust „Lõunasöök koos juhtivtöötajaga“, et pakkuda töötajatele aega küsimuste esitamiseks ja ettevõtte suuna kohta lisateabe saamiseks.
7. Kas töötaja sisendit otsitakse? uute algatuste jaoks, sealhulgas strateegia?
8. Kas juhirollid on täidetud inimestega, keda on edutatud seestpoolt? Kas ettevõte kipub vanemaid rolle väljastpoolt palkama?
9. Kuidas organisatsioon uuendusi teeb? Küsige konkreetseid näiteid. Uurige kindlasti, mis juhtub, kui innovatsioonialgatused ebaõnnestuvad.
10. Kuidas tehakse suuri otsuseid? Mis on protsess? Kes on kaasatud? Kas juhid julgustavad otsuste langetamist organisatsiooni madalamatel tasanditel?
11. Kas funktsioonidevahelist koostööd julgustatakse? Jällegi küsige näiteid.

Ettevõtte kultuuritunnetuse kiire loomisel kogenud inimesed kasutavad neid küsimusi ja paljud teised, et mõista organisatsiooni mitmesuguseid atribuute. Nad näevad mõistvat, kuidas töö toimub ja kuidas töötajaid koheldakse ning kuidas nad üksteisega hakkama saavad. Alates otsustusprotsessidest kuni ettevõtte pühendumiseni töötajate arendamisse ja kaasamisse võib hoolikas küsija eeltoodud küsimuste vildaka kasutamise kaudu õppida palju ettevõtte igapäevaelust.

Kultuurid muutuvad, ainult mitte kiiresti

Iga organisatsioon muutub ja areneb aja jooksul. Kas muutuste mõjutamine tuleb aja jooksul loomulikult uute vaatenurkade ja lähenemisviisidega uute töötajate lisamisega või süsteemi löögi kaudu, mis tuleneb ühinemisest või olulisest välisest sündmusest, ettevõtted kohanevad ja arenevad.

Inimeste jaoks, kes soovivad organisatsioonis muutusi edendada, näib kultuuriline areng sageli liiga aeglane. Nutikad spetsialistid mõistavad, et muutuste edendamisel kultuuri kiirustamise või võitlemise asemel on oluline tegutseda kultuuri piirides ja kasutada oma eesmärkide saavutamiseks tugevusi.

7 ideed muutuste edendamiseks, edendades kultuuri

1. Uue töötajana leidke aega oma ettevõtte kultuuri uurimiseks ja mõistmiseks.
2. Kui teid võetakse tööle uue organisatsiooni juhtivrollis, austage ettevõtte kultuuri ja pärandit, isegi kui ettevõte on hädas.
3. Ühendage muudatuste algatus ettevõtte peamise põhjuse, eesmärgi ja väärtustega.
4. Tuvastage organisatsiooni sisesed peamised mõjutajad ja kasutage neid tugiteenuste saamiseks. Selle asemel, et müüa oma idee korraga kogu organisatsioonile, müüge see mõjutajatele ja hankige neile abi laialdase toetuse loomisel.
5. Siduge oma ideed või potentsiaalsed projektid varasemate edukate näidetega, mis aitasid ettevõttele positiivseid tulemusi anda.
6. Oma algatuse toetamiseks tuginege teiste funktsioonide kaaslastele.
7. Austage kultuuri, kuid pakkuge muutuste vajalikkuse konteksti. Kasutage väliseid tõendeid, sealhulgas konkurentide teadaandeid, uute ja potentsiaalselt häirivate tehnoloogiate või ettevõtlusega seotud lähenemisviiside tekkimist.

Alumine rida

Paljud inimesed ja algatused on sattunud ettevõtte kultuuri kaljudele. Selle asemel, et langeda mõiste alla:Nii me siin asju ei tee,Austage kultuuri ja kasutage seda oma muutuste ideede edendamiseks. Ehkki te ei pruugi nõustuda mõne teie ettevõtte kultuurilise nüansiga, saate muudatusi hõlbustada ainult siis, kui austate kultuuri ja inimesi ning saate soovitud muutuse saamiseks laialdast abi.