4 viisi, kuidas koolitust ja arengut tasuda
Sisu
- Veenduge, et koolitus oleks õige lahendus
- Looge koolituse ja arengu kontekst
- Treenige, mida soovite töötajalt õppida
- Eelistage mõõdetavaid eesmärke ja konkreetseid tulemusi
Teie organisatsioon pole üksi, kui töötajate väljaõppesse ja arengusse investeeritud raha näib vähe tulu teenivat. Harva võtavad töötajad äsja õpitud ja rakendavad seda kohe töökohal.
Töötajate tegelikku käitumismuutust - tuginedes koolituse sisule - on enamikus organisatsioonides veelgi raskem demonstreerida. Kuid pingutuste toimimise tagamiseks saate luua koolitus- ja arendustegevuse tugiprotsessi. Selle rakendamine toob kaasa mõõdetavad erinevused teie lõpptulemuses. Enne treeningu algust looge kleepuvus ja koolitus läheb üle.
Veenduge, et koolitus oleks õige lahendus
Tehke põhjalik vajaduste ja oskuste analüüs, et teha kindlaks tegelik vajadus töötajate väljaõppe ja arengu järele. Veenduge, et teie kasutatav võimalus või lahendatav probleem on koolitusküsimus. Kui töötaja ebaõnnestub mõnes töö osas, määrake kindlaks, kas olete andnud töötajale töö tegemiseks vajaliku aja ja tööriistad.
Kas töötaja saab selgelt aru, mida neilt töölt oodatakse? Kas töötajal on praegusele ametikohale vajalik temperament ja anne? Mõelge, kas töö sobib hästi oskuste, võimete ja huvidega.
Looge koolituse ja arengu kontekst
Andke töötajale teavet selle kohta, miks on vajalikud uued oskused, oskuste täiendamine või teave. Veenduge, et töötaja mõistab koolituse ja töö seost.
Võite koolituse mõju veelgi suurendada, kui töötaja näeb seost koolituse ja tema võime vahel aidata kaasa organisatsiooni äriplaani ja eesmärkide saavutamisele.
Samuti on oluline koolituse eduka läbimise ja rakendamise tulemusel preemiaid ja tunnustusi pakkuda. (Inimestele meeldivad näiteks lõputunnistused. Mõni ettevõte loetleb ettevõtte infolehes töötajate nimed ja läbitud koolitused.)
See kontekstuaalne teave aitab luua motivatsiooni hoiaku, kui töötaja koolitusel osaleb. See suurendab tõenäosust, et töötaja otsib asjakohast teavet pärast seanssi.
Treenige, mida soovite töötajalt õppida
Võib-olla peate kavandama töötajate koolituskursuse sisemiselt, kui koolituste pakkujad ei vasta täpselt teie vajadustele. Või otsige pakkujaid, kes soovivad oma pakkumisi teie erinõuetele vastavaks kohandada.
Ebaefektiivne on paluda töötajal osaleda üldise suhtluse koolitusel, kui tema otsene vajadus on õppida andma tagasisidet viisil, mis minimeerib kaitsekäitumist. Töötaja peab koolitust enamasti aja raiskamiseks või liiga lihtsaks; need kaebused muudavad potentsiaalse õppimise kehtetuks.
Kui vähegi võimalik, ühendage töötajate koolitus töötaja töö ja töö eesmärkidega.Kui töötate organisatsioonis, mis investeerib hindamisprotsessis enesearendamise komponenti, veenduge, et seos plaaniga oleks selge.
Eelistage mõõdetavaid eesmärke ja konkreetseid tulemusi
Kavandage või omandage töötajate väljaõpe, millel on selgelt välja toodud eesmärgid ja mõõdetavad tulemused. Veenduge, et sisu aitab töötajal saavutada eesmärkides lubatud oskusi või teavet.
Selle käes oleva teabega teab töötaja täpselt, mida koolituselt oodata võib, ning peab väiksema tõenäosusega pettuma. Neil on ka võimalusi, kuidas koolitust rakendada töökoha reaalsete eesmärkide saavutamisel.
