Kuidas kasutada nõude vabastamist töökohal
Sisu
- Kasutatakse töösuhte lõpetamise koosolekutel
- Nõuete vabastamise õiguslikud kaalutlused
- Kuidas väljaannet esitada
- EEOC väljakutsed nõuete vabastamisele
Nõuete vabastamine on leping tööandja ja töötaja vahel, kelle töösuhe on lõpetatud. Tavaliselt allkirjastavad töötajad dokumendi töölepingu lõpetamise paketi eest. Väljalaske eesmärk on piirata võimalikke kohtuvaidlusi sellistel põhjustel nagu diskrimineerimine.
Kasutatakse töösuhte lõpetamise koosolekutel
Nõuete vabastamine piirab ka endise töötaja võimalusi ettevõtte kohta halvustavalt rääkida. Kui endine töötaja suhtub ettevõttesse halvasti, kaotavad nad korrektselt kirjutatud lahtiütlemisklausli abil lahkumisavalduse. Tehke lahkumispakkumine mõistlikuks ja ettevõte on kaitstud nii kohtuvaidluste kui ka avaliku halvustamise eest.
Nõuete vabastamine on töösuhte lõpetamise koosoleku lahutamatu osa. Üle 40-aastaste endiste töötajate puhul hõlmab nõuete vabastamine vanuselise diskrimineerimise klauslit, milles töötaja nõustub mitte nõudma tööandjalt vanuselist diskrimineerimist.
Nõuete vabastamise õiguslikud kaalutlused
Tööandja peab teatama töötajale, et tal on teatud ajavahemik, et otsustada, kas nõustuda lahkumisega ja allkirjastada töölepingu ülesütlemine. Näiteks Michiganis on see 21 päeva, kuid on riigiti erinev. Pärast vabastamise allkirjastamist on töötajal Michiganis seitse lisapäeva, et otsust muuta. Veenduge, et olete tuttav seadustega, mis reguleerivad teie jurisdiktsioonis nõuete vabastamist.
Üldiselt soovitavad tööandjad töötajal pöörduda õigusnõustaja poole, et saada teada oma võimalustest. Advokaat saab enne nõude allakirjutamist töötajale üle vaadata nõude vabastamise lepingu õiguslikud tagajärjed.
Nõuete rahuldamise tingimused erinevad osariikide ja riikide kaupa, seega pöörduge kindlasti oma riigi või riigi advokaadi poole, et tagada oma seaduste järgimine. Selles artiklis rõhutatud teave kasutab Michigani nõude põhireeglite vabastamist.
Kuidas väljaannet esitada
Nõuetest vabastamist tutvustatakse töösuhte lõpetamise koosolekul koos lahkumispakkumisega. Vallandatud töötaja on üldiselt emotsionaalne ja on sageli nõus sellel koosolekul millelegi alla kirjutama. Lõpetamiskoosolekul pole soovitatav allakirjutatud dokumenti kunagi vastu võtta. Soovitage töötajal kasutada aega, mis seadusega lubatud, et leping üle vaadata ja pöörduda õigusnõustaja poole.
Samuti tahate tagada, et teie lõpetamise käsitlemine oleks seaduslik, eetiline ja empaatiline.
Rahustage töötajat, et teie pakkumine ei muutu, kui töötaja võtab seadusega lubatud maksimaalse aja advokaatilt abi saamiseks, dokumendi läbivaatamiseks ja otsustamiseks, kas selle allkirjastamine ja lahkumispaketi vastuvõtmine on nende huvides.
Tööandjad saavad alla 40-aastaste töötajate ja üle 40-aastaste töötajate jaoks tavapärase nõude vabastamise oma tööõiguse advokaadilt. Iga praktiseeriv tööbüroo võib väikese tasu eest pakkuda teie ettevõtte jaoks standardväljaannet ja seda muuta.
Laske advokaadil vaadata läbi nõude vabastamine ja samal ajal vaadata läbi ka ülejäänud töösuhte lõpetamise paberimajandus. Isegi kui olete nõudedokumendi vabastamist kasutanud varasemates lõpetamistes, veenduge, et asjaolud oleksid samad, ja väärige sama dokumenti.
Kõigis juriidilistes küsimustes laske oma tööõiguse advokaadil paberimajandus üle vaadata. See ülevaade tagab, et olete oma tööandja huve piisavalt kaitsnud.
EEOC väljakutsed nõuete vabastamisele
Nõuete vabastamist on traditsiooniliselt kasutatud kohtuvaidluste piiramiseks, tööandja ja töötaja vaheliste võimalike vaidluste lahendamiseks ning töösuhte lõppemise viimistlemiseks.
Siiski tuleb mainida, et hiljutised võrdse tööhõive võimaluste komisjoni (EEOC) esitatud kohtuasjade otsused tõstatavad võimaluse, et nendel kokkulepetel on edaspidiseid piiranguid.
2018. aastal otsustas EEOK, et tööandjad peavad jätma töötajatele võimaluse esitada EEOK-ile kaebus, ja väljendas muret lahususlepingute ulatuse pärast. Juhul, kui tegemist oli koondatud puudega töötajaga, käskis tööhõivestrateegia lõpetava tööandja töölepingu lõpetada ka teiste töötajatega. Ta ei tuvastanud, et asjaomane ettevõte oleks diskrimineerinud, kuid vaidlustas nõude vabastamisel selle keele.
Minnesotas tegutseva Fredriksoni ja Byroni advokaat Teresa M. Thompson hoiatab, et kehtivad dokumendid ei pruugi kaitsta tööandjat diskrimineerimishagi eest. Kui see suundumus jätkub, võivad organisatsioonid soovida üle vaadata oma tava pakkuda koondatud töötajatele koondamisvõimalusi.
Kuna seadusi muudetakse pidevalt, peaks töösuhete advokaadipoolne läbivaatamine olema teie tavamenetluse osa iga töösuhte lõpetamise menetluse puhul.
Kohustustest loobumine:Pange tähele, et esitatud teabe õigsuse ja õigsuse tagamine on küll autoriteetne. Seda saiti loeb kogu maailmas vaatajaskond ning tööhõive seadused ja määrused on riigiti ja riigiti erinevad. Veenduge, et teie juriidiline tõlgendus ja otsused vastavad teie asukohale, pöörduge õigusabi või riigi, föderaalse või rahvusvahelise valitsuse ressursside poole. See teave on ainult juhiste, ideede ja abi saamiseks.
