Kas töötaja vallandamine on mürgine suhtumine?

Sisu

• Kas saate vallandada töötaja, kellel on halb hoiak?
• Mida öelda töötajale, kellel on halb hoiak
• 1. samm: rakendage parenduskava töötajaga, kellel on halb hoiak
• 2. samm: jälgige töötajat, kellel on halb suhtumine
• 3. samm: Peatage halva hoiakuga töötaja
• 4. samm: Lõpetage halva hoiakuga töötaja töösuhe

Mõnikord teevad vihased ja negatiivsed inimesed head tööd, on alati tööl ja alati õigel ajal. Nad on ettevaatlikud, et mitte olla liiga kriitilised, kui juhendajad või juhid on läheduses, kuid levivad kiiresti kuulujutte ja püüavad juhtimise omal äranägemisel asendada. Vaatamata väljundile ei ole nad üldiselt eriti meeltmööda ja nende halb suhtumine võib kogu meeskonna mürgitada.

Kas saate vallandada töötaja, kellel on halb hoiak?

Lühike vastus on jah, kuna see on suurepärane põhjus töötaja lahti laskmiseks, kuid ainult siis, kui te ei saa probleemi lahendada. Võimalik, et saate probleemi lahendada. Lõppude lõpuks ei taha te kaotada töötajat, kes teeb head tööd, kui te seda ei pea.

Kuid vaadake olukorda selgelt: keegi, kes meeskonda mürgitab, ei tee tegelikult väga head tööd, sest see, et teistele töötajatele tähelepanu ei pöörata, on iga töö lahutamatu osa. Võite järgida plaani, mis parandab dramaatiliselt võimalusi, et mürgine töötaja saab kenamaks töötajaks, kuid see pole 100% efektiivne plaan.

Mida öelda töötajale, kellel on halb hoiak

Ehkki olete võib-olla nõustanud töötajat möödasõidul (“Kuule, märkasin, et suhtusite sellel koosolekul väga negatiivselt.), On see aeg näpuga, suunatud ja istuva teabe jaoks. Samuti saate esitada küsimusi ja teada saada, mida nad mõtlevad. Võimalik, et töötaja ei saa aru, kui negatiivselt nad töökaaslastega kokku puutuvad. Mõned lähenemisviisid toimivad paremini kui teised, näiteks:

"Olen märganud, et olete õnnetud ja räägite oma tööst ja teistest siin töötavatest inimestest üsna negatiivselt. Näiteks olen märganud, et kui olete alati viisakas näost näkku, ütlete inimeste selja taga negatiivseid asju. . "

"Osa teie tööst on töökaaslastega heade suhete loomine ja teie käitumine õõnestab seda. Mida saaksin teile selles valdkonnas aidata? Lõpus esitatud küsimus võimaldab teie töötajatel rääkida ja jagada oma kaebusi, mis tõenäoliselt nad saavad. Siin on asi: võite olla kaastundlik. "

Kuid kogu kaastunde ja kaastundliku suhtluse lõppedes peate selle juurde jõudma: „Sõltumata sellest on selles ametis käitumine kohatu. Me hindame teie tööd ja me ei taha teid kaotada, kuid kui te ei suuda seda kokku tõmmata, lõpetame teie töösuhte. ”

Dokumenteerige arutelu aeg, kuupäev ja sisu. Selles etapis saate neile esitada ametliku jõudluse parandamise kava dokumendi, milles on üksikasjalikult kirjas, mida neilt oodatakse.

1. samm: rakendage parenduskava töötajaga, kellel on halb hoiak

Mida soovite teha, on rakendada jõudluse parandamise kava (PIP), mis rõhutab progressiivset distsipliini. Siin järgite rea samme mõttega, et kui töötaja ei muutu ega parane, lõpetate töölepingu lõpetamisega lõpus. Just see lõpetamine ja täidetud dokumendid muudavad selle protsessi teistsuguseks kui lihtsalt oma töötajaga probleemist rääkimine.

2. samm: jälgige töötajat, kellel on halb suhtumine

Selles protsessis ei tohiks kunagi oodata töötajalt hetkelist täiuslikkust. Lõppude lõpuks võtab muutmine palju pingutusi. Kriitiline tegur on see, et te ei saa lihtsalt halba käitumist ignoreerida. Kui märkate töötaja halba käitumist, parandage seda praegu, kuid vastasel korral võtke töötajaga kahe nädala jooksul ühendust.

Kahenädalasel kohtumisel õnnitlege neid, kui nad on saavutanud suuri edusamme. Kui nad ei tee edusamme, siis saab kätte progressiivse distsipliini "progressiivne" osa.

Esitage neile kirjalik hoiatus. See peaks sisaldama üksikasju probleemide kohta, mida nad peavad lahendama, samuti teavet, et kui nende käitumine ei parane, peatab teie organisatsioon need ja lõpetab seejärel nende töösuhte.

Selgitage, et see hoiatus on lisatud nende töötajate toimikusse. Paluge neil allkirja anda, et näidata, et nad on selle hoiatuse saanud. Nad võivad vastu vaielda, öeldes, et ei ole kirjutatuga nõus. Võite selgitada, et nende allkiri ei tähenda nõusolekut, vaid pigem seda, et nad said selle kätte.

3. samm: Peatage halva hoiakuga töötaja

Kui töötaja ikka veel edusamme ei tee, on aeg tagandamine. Võite öelda: „Oleme rääkinud teie suhtumisprobleemist ja käitumisest, mida meie organisatsioon selle tõttu kogeb. See ei parane. Nagu ma ütlesin, hindame teie tööd tõesti, kuid väärtustame kõiki oma töötajaid. Teie negatiivne suhtumine ja kuulujutud kahjustavad osakonda. Nagu ma kaks nädalat tagasi selgitasin, peatatakse teid ühe päeva eest ilma palgata, kuna te ei tee edusamme. ”

On kriitiline, et töötaja ei tööta oma peatamise päeval tööd. Kui nad on maksust vabastatud, peate neile maksma kogu päeva eest, kui nad mingit tööd teevad. Kui need on maksuvabad, peate maksma neile töötundide arvu eest. Nii et tehke väga selgeks, et nad ei tohi üldse töötada.

4. samm: Lõpetage halva hoiakuga töötaja töösuhe

Kui käitumine pärast peatamist ei parane, on aeg lasta oma negatiivsel töötajal minna. Ehkki teil võib tekkida kiusatus neid edasi hoida, mõistke, et kui te seda teete, pole teil enam seda töötajat enam võimuses. Nad teavad, et saavad teha kõike, mida tahavad, ja sa ei tee tegelikult palju.

Kui ütlete: "Aga ma ei saa neid kaotada," mõelge uuesti. Negatiivsed töötajad, kes lobisevad, kahjustavad kogu teie osakonda. Teie teised töötajad lahkuvad suurema tõenäosusega ega ole nii kihlunud, kui nad oleksid funktsionaalses osakonnas. Olete võlgu kõigile oma töötajatele selle mürgise töötaja eest hoolitsemise eest, mis tähendab nende vallandamist, kui nad kas keelduvad või ei suuda muutuda.

Pange tähele, et esitatud teabe õigsuse ja õigsuse tagamine on küll autoriteetne. Seda saiti loeb kogu maailm ning tööhõive seadused ja määrused on riigiti ja riigiti erinevad. Veenduge, et teie juriidiline tõlgendus ja otsused vastavad teie asukohale, pöörduge õigusabi või riigi, föderaalse või rahvusvahelise valitsuse ressursside poole. See teave on juhiste, ideede ja abi saamiseks.

Suzanne Lucas on vabakutseline ajakirjanik, kes on spetsialiseerunud inimressurssidele. Suzanne'i loomingut on kajastatud märkimisväärsetes väljaannetes, sealhulgas "Forbes", "CBS", "Business Inside"r " ja "Yahoo".