Kuidas maksimaalselt kasutada töötajate iga-aastaseid töötulemuste ülevaateid
Sisu
- Miks peetakse iga-aastaseid jõudlusülevaateid aja raiskamiseks
- Miks neid tavaliselt nõutakse
- Kuidas teha arvustusi töötajatele kasulikeks
Iga-aastaste toimivusülevaadete juures tuleb meeles pidada kolme peamist asja:
- Paljud inimesed peavad neid ajaraiskamiseks.
- Enamik ettevõtteid nõuab nende valmimist.
- Aastased ülevaated ei tohiks sisaldada üllatusi.
Miks peetakse iga-aastaseid jõudlusülevaateid aja raiskamiseks
Paljud personalispetsialistid ja juhid usuvad, et iga-aastased tulemuslikkuse ülevaated on ajaraiskamine. Näitena 2016. aasta Harvardi ettevõtte ülevaade artiklis leiti, et sellised suured ettevõtted nagu PwC, Accenture, General Electric, OppenheimerFunds ja Deloitte olid praktika lõpetanud.
Need ja teised ettevõtted leiavad, et ülevaated on sageli liiga harvad ja liiga formaalsed, et neil oleks ülevaatatava jaoks mingit väärtust. Kuid need on juhid, mida juhid tunnevad, et nad peavad tegema, või midagi, mida nad peavad tegema. Kui aga korjate raamatu "Miks iga-aastased toimivusülevaated on aja raiskamine", leiate siiski konkreetseid soovitusi, kuidas iga-aastaseid toimivusülevaateid parandada, nii et need on töötajale ja meeskonnale kasulikud.
Miks neid tavaliselt nõutakse
Enamik ettevõtteid nõuab, et iga töötaja kohta koostataks iga-aastane tulemusülevaade. Personaliosakond pakub tüüpvormi ja vajaliku astmestiku. Iga juht täidab kohusetundlikult sama vormi või laseb töötajal selle täita, siis veedab tulemuste arutamiseks võimalikult vähe aega.
Ükskõik, mis arutelu aset leiab, on sageli võitluslik, sest töötaja teab, et see üks dokument määrab nende eelseisvaks aastaks suurendatava summa. Kuna te ei pääse iga-aastase jõudlusülevaate tegemisest, on kõige parem teha need võimalikult kasulikuks ja töötajaga kohtudes proovida nende töö tulemuslikkuse üldhinnangust rohkem kasu saada, kui võrrelda tema tööd meeskonna teistega, või osakonnas.
Põhjus, miks ettevõtted nõuavad iga-aastaseid tulemuslikkuse ülevaateid, on meetod, mille abil mõõta, kuidas jaotada iga-aastaseid tulusid. Kui igale töötajale antakse hinne, võib selle tõstmise aluseks võtta see, kus töötaja sobib klassifitseerimissüsteemi. Kahjuks on tulemus selline, et kui teete iga-aastase tulemuslikkuse ülevaate, on töötaja ainus asi, mida ta kuulab, nende hinne.
Kuidas teha arvustusi töötajatele kasulikeks
Töötajate palgaastmete kasutamine sobivate tõstete jaoks on põhimõtteliselt puudulik. See ei võrdu sellega, kuidas töötaja aitas ettevõttel oma eesmärke saavutada. Kui aga peate süsteemi kasutama, motiveerige seda oma rühma tootma optimaalsel tasemel.
Tehke igal kvartalil iga töötaja kohta tulemuslikkuse ülevaade ja jagage tulemusi nendega. Nii koondate aasta lõpus lihtsalt kolm kvartaliülevaadet ja lisate need töötaja neljanda kvartali ülevaatesse. Veenduge, et töötaja saaks aru, et teie meetod on vaid kord kvartalis toimuv ülevaatus, nii et nad saavad aja saabudes keskenduda iga-aastase ülevaate sisule, selle asemel, et panna oma klassi pärast muretsema.
Kui nende neljanda kvartali ülevaade on lõpule viidud, peaks teil ja töötajal olema selge arusaam nende töötulemustest ja mis veelgi tähtsam - nende eesmärk järgmisel läbivaatamisperioodil. Te peaksite mõlemad oma pideva suhtluse põhjal suutma tuvastada sama sobiva palgaastme. Arvamuste erinevuse korral põhjustab see tavaliselt sellepärast, et töötaja ei saa aru, kuidas nende töötulemusi võrreldakse teiste grupiga. Kui töötaja valib kõrgema palgaastme kui teie valitud, selgitage kindlasti seda.
Selle aastase protsessi lõpus olete saavutanud järgmise:
- Arvestades töötajate tagasisidet selle kohta, kuidas nende töötulemused aitavad rühmal eesmärke saavutada.
- Neile selgitati, kuidas nende esinemist võrreldakse teiste grupiga.
- Motiveeris neid oma tulemuste parandamist jätkama.
- Valiti koos nendega ettevõtte hinnetest sobiv klass.
- Lõpetanud vajaliku iga-aastase ülevaate.
