Progressiivne distsipliin töökohal
Sisu
- Suhtlemine töötajaga distsiplinaarmenetluse ajal
- Distsiplinaarmenetluse vorm juhib arutelu kehva esinejaga
- Kuidas distsipliini suhelda
- Töötajaga vesteldes
- Progressiivse distsipliini poliitika sisu
Progressiivne distsipliin on tööga seotud käitumisega tegelemise protsess, mis ei vasta eeldatud ja edastatud tulemusstandarditele. Progressiivse distsipliini peamine eesmärk on aidata töötajal mõista, et esinemisprobleem või paranemisvõimalus on olemas.
Protsess hõlmab järjest formaalsemaid pingutusi töötajale tagasiside andmiseks, et ta saaks probleemi lahendada. Progressiivse distsipliini eesmärk on saada töötaja tähelepanu nii, et ta saaks aru, et töötaja töötulemuste parandamine on hädavajalik.
Progressiivse distsipliini protsess ei ole mõeldud töötaja karistamiseks, vaid selleks, et aidata töötajal üle saada tööprobleemidest ja rahuldada tööalaseid ootusi. Progressiivne distsipliin on kõige edukam siis, kui see aitab inimesel saada organisatsiooni tõhusalt tegutsevaks liikmeks.
Järk-järgulist distsipliini kasutatakse kõige sagedamini tunnis või vabastusega töötajatega. Palgaga või vabastatud töötajad ei liigu enamikul juhtudel kunagi kirjaliku suulise hoiatamise etapist kaugemale, kuna nad kas täiustavad või otsivad tööd mujalt.
Kui seda ei tehta, võimaldab progressiivne distsipliin organisatsioonil õiglaselt ja sisuliste dokumentidega lõpetada ebaefektiivsete ja parandamata töötajate töösuhte.
Progressiivse distsipliinisüsteemi tüüpilised sammud võivad hõlmata neid.
- Nõustage töötajat töötulemuste osas ja veenduge, et ta mõistaks nõudeid. Veenduge, kas on mingeid probleeme, mis võivad halvale tulemusele kaasa aidata. Need küsimused ei ole juhendajale alati ilmsed. Lahendage need probleemid võimaluse korral.
Teema näide on see, et töötaja ei mõista eesmärki, millesse ta peab panustama. Teine näide halva kohalolukorraga probleemidest on see, et töötaja võtab puhkust oma haige ema abistamiseks. Ta ei öelnud oma juhile, kes oleks suunanud olukorra personaliosakonda, et ta käsitleks FMLA-le sobivat vaba aega. - Suuliselt noomitakse töötajat halva töö eest. Öelge töötajale, et dokumenteerite progressiivse distsipliini järgmised sammud ja et töösuhte lõpetamine võib progresseeruva distsipliiniprotsessi mis tahes hetkel põhjustada, kui tööandja usub, et töötaja ei suuda korduvatest hoiatustest hoolimata pareneda. Dokumenteerige vestlus.
- Esitage töötaja toimikus ametlik kirjalik suuline hoiatus, et parandada töötajate töötulemusi. Jätkake järkjärgulist distsipliini seni, kuni usute, et töötaja pingutab oma töötulemuste õigeks saavutamiseks.
- Esitage järjest suurenev päevade arv, mille jooksul töötaja peatatakse töölt ilma palgata. Alustage ühe puhkepäevaga, laiendage kolmele ja seejärel viiele.
- Lõpeta töötamine inimesel, kes keeldub täiustamast.
Suhtlemine töötajaga distsiplinaarmenetluse ajal
Kas soovite teada, kuidas saate tõhusalt suhelda distsiplinaarmeetmete ajal, mida võtate töötaja käitumise või töötulemuste parandamiseks? Selles näites on töötaja töökaaslased sageli kogenud töötaja töölt puudumise või panustamata jätmise mõju suurimat osa.
Nad tahavad teada, et võtate asja tõsiselt ja töötate käitumise parandamise nimel. Miski ei kahjusta teie panustavate töötajate moraali rohkem kui see, et näete, et halvasti töötavate töötajate tegevuse parandamiseks ei võeta midagi ette.
Töötajate konfidentsiaalsuse tõttu ei saa te suhtlemist jagada, kuid toimige mittetöötava töötajaga vestlusele järgmiselt. Distsipliin on parim, kui olete ise käitumise tunnistajaks olnud, seega pingutage selle nimel tõeliselt. Pidage meeles, et teie kohalolek võib muuta töötaja käitumist ja nii ei pruugi te kunagi näha toiminguid, mida töökaaslased näevad.
Tema töökaaslased hindavad kõiki teie poolt probleemi lahendamiseks võetud meetmeid. (Võite öelda töökaaslastele, et olete probleemiga tegelenud - mitte midagi enamat -, kuid mõnikord peavad nad teadma, et nende kaebusi vähemalt arvestati.)
Distsiplinaarmenetluse vorm juhib arutelu kehva esinejaga
Töötajate distsipliini, eriti progressiivse distsipliini teema uuesti läbivaatamisel on see muudetud distsiplinaarmeetmete vorm sirgjooneline ja käsitleb töötajate käitumist käitumuslikus mõttes. Juhid saavad vormi küsimuste kaudu juhiseid, et anda töötajale toimivalt tagasisidet tulemuslikkuse kohta ja soovitusi selle parandamiseks.
Kuidas distsipliini suhelda
Distsiplinaarmeetmetest teavitamise esimene samm on töötaja viimine töötajaga kabinetti või temaga kohtumise seadmine. Kui arvate raskusi ja alati kirjaliku suulise hoiatuse etapis, on mõistlik paluda HR-isikul või mõnel teisel juhil istungil osaleda, et kohal oleks kolmanda osapoole tunnistaja.
Ametiühinguga esindatud töökohal võib töötaja paluda oma ametiühingu esindajal ka koosolekul osaleda. Rep on tavaliselt teine pealtvaataja, kuid võib küsida selgitusi või käitumist illustreerivaid näiteid. Esindamata töökohal võib töötaja taotleda, et kohal viibiks ka tema enda tunnistaja, võimaluse korral kaastöötaja sõber.
Töötajaga vesteldes
Ütlemine töötajale: "Teil on halb suhtumine" ei anna töötajale teavet selle käitumise kohta, mida soovite näha töötaja muutumas või paranemises. Parem?
Öelge: "Kui surute detaile kõvasti oma tööpinnale, riskite selle osa purunemisega. Samuti häirite oma töökaaslasi. Müra häirib neid ja nad on mures nende turvalisuse pärast, kui osad lendavad läbi õhu.
"Teie tegevused lõpetavad ka töökaaslaste töö, et näha toimuvat. Töökohal häirivad valju müra. Teie töökaaslased tunnevad vajadust välja selgitada, kas nad on ohus, kui nende töökohtade läheduses juhtuvad kummalised helid.
"Võite seda pidada oma verbaalseks hoiatuseks, et käitumine peab lõppema. Ma saan aru, et teinekord ajab töö pettuma ja te lasete kärsitusest kannatada, surudes oma töökoha osad maha. Kuid käitumine tuleb lõpetada, kuna selle mõju teie töökaaslastele.
"Võite tutvuda progressiivse distsipliinipoliitikaga oma töötajate käsiraamatus. Järgmine samm pärast seda kohtumist on see, et dokumenteerin, et andsin teile suulise hoiatuse ja palun teil allkirjastada dokument. Teie allkiri ei tähenda et olete dokumendiga nõus.
"See tähendab, et olete dokumenti näinud ja lugenud ning olete teadlik, et HR lisab selle teie personaliarvestusse.
"Lõpuks, George, kui te neid toiminguid jätkate, on järgmine samm ametlik kirjalik suuline hoiatus ja seejärel peatamine ilma palgata. Ametliku kirjaliku suulise hoiatamise hetkel otsustab ettevõte, kas olete huvitatud oma käitumise muutmisest. Kui vastus on: tõenäoliselt ei lõpe meie töösuhe. Kas saate aru? "
Nii nagu te olete võimalikult konkreetne, kui kiidate või tunnustate töötajate positiivset käitumist ja panust, olete sama konkreetne, kui palute töötajal negatiivseid toiminguid peatada või parandada. Teie pingutus kirjeldada konkreetset käitumist, mida soovite näha parandatuna, muudab töötaja jaoks tulemused, mida soovite näha, selgemaks.
Muidugi võib töötaja kogu kohtumise vältel esitada küsimusi ja teha olukorra kohta kommentaare. Ta võib eitada olukorra tekkimist ja öelda teile, et tema töökaaslased tahavad teda kätte saada.
See on põhjus, miks soovite võimaluse korral olla ise käitumise tunnistajaks, selle asemel et distsipliini jõustada, tuginedes töökaaslaste arvamustele. Kuid nagu varem mainitud, pole see alati võimalik.
Progressiivse distsipliini poliitika sisu
Viimane märkus: isegi kui teil on kirjalik progressiivne distsipliinipoliitika, peate veenduma, et kinnitate, et rakendate seda ainult teatud olukordades. Säilitage oma õigus tööandjana teatud olukordades kõik või mõned sammud vahele jätta. Näiteks ühes väikeses tootmisettevõttes toimusid järgmised toimingud.
Kaks töötajat (kes käisid väljaspool tööl käimist) pidasid tehase keskel karjuvat matši enamiku teiste töötajate nägemiseks ja kuulamiseks. Kogu enam kui saja inimese töö peatus ja loomulikult võttis karjuv matš töötajate tähelepanu ja vestluse tunde.
Kumbki töötaja polnud nende vastu kunagi distsiplinaarmeetmeid võtnud. Kuid antud juhul anti neile mõlemale oma tegevuse laialdase mõju tõttu nädal puhkust - tasustamata -, et nad mõtleksid töökoha õige käitumise üle.
Kohustustest loobumine: Pange tähele, et esitatud teabe õigsuse ja õigsuse tagamine on küll autoriteetne. Seda saiti loeb kogu maailm ning tööhõive seadused ja määrused on riigiti ja riigiti erinevad. Veenduge, et teie juriidiline tõlgendus ja otsused vastavad teie asukohale, pöörduge õigusabi või riigi, föderaalse või rahvusvahelise valitsuse ressursside poole. See teave on juhiste, ideede ja abi saamiseks.
