Mida inimesed vihkavad jõudluse ülevaated ja kuidas neid parandada

Sisu

• Inimloomus
• Formaalsus ja bürokraatia
• See on lisatöö
• Kõrvaldage üllatused
• Saa parem tagasiside andmise ja saamise korral
• Lihtsustage protsessi

Olgem ausad: iga-aastane jõudlusülevaade ei meeldi kellelegi.Mitte keegi. Ülevaatajad (juhid) vihkavad nende tegemist, töötajad vihkavad nende saamist ja inimressursid vihkavad nende haldamist.

Igal aastal on vähemalt üks raamat ja lugematu arv artikleid selle kohta, miks need tuleks keelata või kinnistada. See on kestnud nii kaua, kui me mäletame, ja tundub, et edusamme on tehtud vähe. Mis on selle iga-aastase ettevõtte rituaali kohta, mis näib tekitavat sellist ehmatust ja valu? Ja mis veelgi olulisem, kas seda saab fikseerida?

Me vihkame pessimist, kuid pärast enam kui 25 aastat kestnud jõudlusülevaadete teema uurimist on arvukalt katseid katkised süsteemid uuesti leiutada või parandada, olles vastu võtmise otsas ja andes lõppu sadadele arvustustele ning tehes iga tehtud vea. , oleme jõudnud järeldusele, et toimivus vaadatakse ülealati olema vähem kui nauditav kogemus kõigile asjaosalistele. Miks?

Esiteks pangem lauale vältimatud põhjused, miks töötajad, juhid ja personal vihkavad neid, mida lihtsalt ei saa kinnitada, ja aktsepteerige neid kui etteantud. Räägime siis sellest, kuidas me saame selle protsessi lõpuks valmis tehavähem valus.Miks me vihkame tulemuslikkuse ülevaateid: arvestades, et peame selle lihtsalt imema ja nõustuma:

Inimloomus

Inimesed vihkavad, kui nende puudustele viidatakse, ja juhid vihkavad negatiivse tagasiside andmist.Kuid oodake, kas kõik uuringud ei ütle, et inimesed tahavad ja armastavad tagasisidet? Kindel, et nad seda teevad, nii kaua kui see onpositiivne tagasiside. Kui saame tagasisidet, mis seab kahtluse alla meie eeldused enda kohta, läheme automaatselt kaitsvasse ellujäämisrežiimi „võitle või põgene“. Me keelame, vihastame, saame kaitseks või taganeme. Ühelegi kunstnikule ei meeldi negatiivse kriitilise arvustuse saamine, ühelegi restoraniomanikule ei meeldi kriitilise TripAdvisor arvustuse saamine ja ühelegi töötajale ei meeldi kuulda nende juhi viidatud puudusi.

Ja kui juht ei ole sadist ja ei tunne talle tekitatavat valu, pole enamik juhte tegelikult rõõmuga oma töötajatele halbade uudiste edastamisest. Tegelikult ei meeldi enamikule inimestele negatiivse tagasiside andmine. Sellepärast on anonüümsed 360 hindamisülevaated nii populaarsed, kuna need annavad inimestele võimaluse öelda, mida nad tegelikult tunnevad, ilma et nad peaksid kokku puutuma või üle kuulama.

Formaalsus ja bürokraatia

Tüüpilised jõudlusülevaated hõlmavad ettenähtud protsessi, vorme ja ametlikku arutelu. Sageli ei ole töötajatele (ja juhtidele) valulik arutelu, see on jäikus ja tunne, nagu oleksite sunnitud järgima midagi, mida te pigem ei peaks tegema.

See on lisatöö

Nendel päevadel on kõik lõplikult hõivatud, tegelikult oleme alati olnud. Teeme kõvasti tööd ja loodame näha positiivseid tulemusi. Iga-aastane ülevaade tuleb kaasa ja see on justkui “lisatöö”, mis meie tegelikku tööd takistaks. Juhid, eriti juhid, kellel on palju otseseid aruandeid, veedavad lõputult tunde vormide täitmisel, kommentaaride kirjutamisel, dokumentide ülevaatamisel, arutelude pidamisel (mõnikord mitmetel koosolekutel) ja paberimajanduse esitamisel. Töötajatel palutakse sageli teha enesehindamine ja olla valmis ennast kaitsma. HR lõpeb võimatu paberimajandusega, mis peab olema kooskõlas igasuguste riiklike ja föderaalsete määrustega.

Hea, nii et kui me võime lihtsalt nõustuda sellega, et jõudluse ülevaated võivad sisaldada negatiivset tagasisidet, on nõutav osa tööelust ja hõlmavad lisatööd, mis pole eriti rahuldav, kas peame neid vihkama või on mõnel viisil vaja kas need võivad olla vähem valusad kui juurekanal? Absoluutselt!

Siin on kolm lihtsat viisi, kuidas toimivusülevaateid valutumaks muuta:

Kõrvaldage üllatused

Inimesed vihkavad negatiivset tagasisidet kõige rohkem siis, kui nad seda esimest korda kuulevad või kui tegemist on millegagi, millest nad polnud aimugi (pimeala). Üks viis iga-aastase jõudluskontrolli käigus esmakordselt nõrkade külgede kuulmise valu minimeerimiseks on harjumus regulaarselt tagasisidet anda ja seda küsida. Kui tagasisidet antakse ja võetakse vastu varakult, sageli konkreetselt ja tasakaalustatult, on töötajatel aega seda töödelda ja sellega midagi ette võtta. Juhid saavad luua keskkonna, mis soodustab mitteametliku tagasiside kahesuunalist vahetamist viisil, mis suurendab usaldust ja välistab üllatusi.

Veel parem - looge süsteemid, kus töötajad saavad ise oma töötulemusi mõõta ja jälgida. Näiteks ei pea ükski juht müügiesindajale osutama, et neil on halb kuu. Nad on juba valusalt teadlikud, et ei täida oma müügi eesmärke, ja otsivad võimalusi paremaks muutmiseks. Siis saab müügijuht pakkuda väärtuslikku juhendamist, et aidata müügiesindajal taas õigele teele jõuda.

Saa parem tagasiside andmise ja saamise korral

Mida osavamad oleme, seda mugavamaks me sellega saame. Vaadake jaotisi „Kuidas saada siirast tagasisidet” ja „Kuidas tagasisidet anda”.

Lihtsustage protsessi

Miks on jõudluskontrollid nii keerulised? Olen näinud versioone, mis sisaldavad 14-leheküljelisi vorme ja kolme koosoleku sarja. Tavaliselt seetõttu, et need on kavandanud hästi kavandatud personaliosakonnad (või konsultandid või juristid), kes proovivad käsitleda jõudluse juhtimise kõiki aspekte ühes vormis ja protsessis.

Lahendus? Need pole väljamõeldud tarkvarasüsteemid, mis ainult halva protsessi automatiseerivad (ja mõnikord raskendavad seda veelgi). Ma soovitaksinvallaline lehel - või mitte rohkem kui kaks lehte - jõudluse ülevaatevormi jaoks. Olen näinud, et see on rakendatud ja juhid, töötajad ja personalivõtted on selle väga hästi vastu võtnud.

Rakendage need kolm suhteliselt lihtsat parandust ja teie iga-aastane jõudluse ülevaade võib ikkagi tunduda nagu hambaarsti juurde minek, kuid pigem nagu hammaste puhastamine, piinava juurekanali asemel.