Kuidas anda töökaaslase tagasisidet 360 ülevaate jaoks
Sisu
- Muutke oma tagasiside sirgjooneliseks ja ausaks
- Ärge kirjutage raamatut
- Tehke oma põhipunktid
- Tooge näiteid oma kõige olulisemate punktide illustreerimiseks
- Ärge lootke, et näete tagasisidet töötajate seaduses
- Ärge muretsege oma töökaaslase negatiivse mõju pärast
- Kasutage kogemust kasvuvõimalusena
Muutke oma tagasiside sirgjooneliseks ja ausaks
Te takistate oma kolleegi arengut, kui maandate oma sõnu, jätate välja teenitud kriitika või saadate suitsuekraani, mis hägustab töötajaga tegelikku suhtlemist.
Siin on näide kasulikust kriitikast: "Mind häirib väga, kui Mary täidab ülesanded hilja. Seejärel sunnib kogu mu meeskond ootama, kuni saame oma projekti osa lõpule viia. See paneb meid kiirustama ja mitte meie parim töö. Või jätame ka oma tähtaja kinni. "
Ärge kirjutage raamatut
Juhataja saab käsitleda ainult teatud osa teavet - olgu see siis kiitus või kriitika. Tehke oma põhipunktid lühidalt. Kui teil on kriitikat, valige jagamiseks üks kuni kolm. Ärge jätkake üksikasjadega, mis ei selgita teie põhipunkte. Esitage faktid nii, nagu neid näete. Juhatajal on viis lehekülge sisendit käsitlemine võimatu ja pettumust valmistav.
Tehke oma põhipunktid
Teenindate 360-ülevaateprotsessi kõige paremini, tuues välja peamised koostoimed töökaaslasega. Rõhutage nendega töötamise positiivseid külgi ja valdkondi, mis võiksid arengut kasutada.
Maksimaalselt kolm tugevust ja kolm nõrkust on see, mida juht saab teistega saadud tagasiside abil tõhusamalt lahendada. See sunnib teid keskenduma töökaaslase jõudluse kõige olulisematele aspektidele.
Tooge näiteid oma kõige olulisemate punktide illustreerimiseks
Teie tagasiside aitab kolleegi kõige rohkem, kui saate tuua selgitava näite. Öeldes, et "John on kehv koosolekute juht", pole nii palju abi, kui öelda, et kui John juhib koosolekuid, räägivad inimesed omavahel, koosolekud lähevad üle ettenähtud aja, algavad hilja ja neil on harva päevakord.
Kui ütlete, et Sarah ei kuula teiste töötajate arvamusi eriti hästi, ei anna te juhile piisavalt teavet. Kirjeldage, kuidas mõjutab Saara soovimatus teisi töötajaid kuulata. Proovige selle asemel:
"Sarah kutsub meiega ühte rühma kokku ja küsib meie arvamust ning ei muuda peaaegu kunagi oma otsust ega suunda teiste töötajate tagasiside põhjal. Seetõttu soovivad vähesed töötajad talle enam oma arvamust pakkuda."
Siin on veel üks näide: kui värskendate Barbarat projekti kohta, milles mõlemad olete aktiivsed, unustab ta selle, mida te talle rääkisite. Teie järgmise suhtluse ajal küsib ta uuesti samu küsimusi.
Konkreetne tagasiside Larryle võib keskenduda sellele, kuidas iga kord, kui teete kriitilisi märkusi või proovite oma ühisesse projekti siseneda, ilmutab ta nähtavat viha ja vaidleb selle sisendi üle. See ei soodusta seda, et jätkate ausa tagasiside andmist.
Ärge lootke, et näete tagasisidet töötajate seaduses
Juht otsib nii positiivseid kui ka negatiivseid käitumisharjumusi. Kui olete ainus töökaaslane, kes pakub konkreetset kriitikat või kiitust, võib juht otsustada keskenduda käitumisele, mille rohkem töötajaid tuvastas.
Lisaks tunnistavad juhid, et töötajad saavad oma käitumise tõhusaks muutmiseks keskenduda korraga vaid mõnele asjale. Kui töötaja tabab 10 erinevat valdkonda, mille tulemuseks on, siis demoraliseeritud töötaja, kes arvab, et nad ei tee midagi õigesti.
Soovite, et töötaja tajuks tagasisidet tõelise võimalusena isiklike ja ametialaste oskuste kasvatamiseks, mitte aga prügiks kõige kohta, mida nad valesti teevad.
Ärge muretsege oma töökaaslase negatiivse mõju pärast
Töötaja juht otsib mudeleid, mida nad saavad töötajaga jagada. Teie tagasiside on ainult üks tükk, mis läheb arvesse pakkumiste ja pakkumiste jagamisel. Täiendavate kaastöötajate tagasiside, juhi arvamused, töötaja enesehinnang ning nende tööpanus ja saavutused mõjutavad kõik 360 tööhinnangu.
Kasutage kogemust kasvuvõimalusena
Kui mõtlete oma töökaaslase töötulemustele ja suhtlemisele, uurige ka toiminguid ja harjumusi, mis teil on, et inimesed armastavad või vihkavad. Kindlasti leiate kaastöötajaga mõnda ühist. See on suurepärane võimalus vaadata iseendale ja mõelda, mida ka teie saaksite paremaks muuta.
Pakkudes läbimõeldud tagasisidet konkreetsete näidetega, saab juhataja tagasisidet jagada teie töökaaslasega või teie töökaaslane saab tagasisidet lugeda ja selle olemust seedida. Esitate töötajale võimaluse kasvada.
360-ülevaade tagab, et iga töötaja töötulemused ja panus saavad kogu organisatsioonis laialdast panust. See on palju tõhusam, kui tugineda ainult ühe juhi arvamusele.
