Kuidas edendada naisi juhirollides

Naistel on endiselt väljakutse teha seda, mida mehed sama töö jaoks teevad, ja saavutada edutamine, mis paneb nad juhirolli. Kuid naised on teinud edusamme ja nad saavad ka rohkem teha.

Kuna tööandjad, legaalne kogukond ja meedia pööravad praegust tähelepanu võrdõiguslikkuse ja soolise õigluse kontseptsioonile, pole kunagi olnud paremat aega positiivse vajaduse suurendamiseks, et rohkem naisi juhirollis oleks.

Sellel võimalusel on lõputud võimalused õiglasemaks ja õiglasemaks töökohaks, mis kasutab ära tugevusi, mida mõlemad soo esindajad annavad juhtimisele ja juhtimisele.

Seda silmas pidades osales intervjuus Susan Lucas-Conwell, kes on Great Place to Work'i ülemaailmne tegevjuht. Asjatundlik ärijuht Susan pakub innukalt vaatenurka sellele, kuidas suurepärase töökohakultuuri ülesehitamine ja hoidmine äriedu edendab. Ta on ka ekspert selle kohta, kuidas naised saaksid õitseda organisatsioonide juhirollides.

Susan Heathfield: Millised on suurimad väljakutsed, millega naised tööl kokku puutuvad?

Susan Lucas-Conwell: Paljud väljakutsed, millega naised tööl kokku puutuvad, on samad, mis meestel. Need väljakutsed hõlmavad töö- ja eraelu tasakaalu, lapsevanemaks olemist, paljude kohustuste žongleerimist ja mitut ülesannet.

Naiste eriprobleemid on endiselt palgalõhe - naised teenivad endiselt vaid 73% sellest, mida mehed teevad sama töö eest. Töökohal on endiselt diskrimineerimine; seksuaalne ahistamine pole kahjuks minevik ja mida kõrgemale teid ülendatakse, seda vähem on naisi.

Naisjuhtide jaoks on vähem eeskujusid ja juhendajaid. UC Davis avaldas 2011. aastal uuringu, milles vaadeldi 400 suurimat ettevõtet Californias. See uuring näitas, et ainult 9,7% juhatuse koosolekutest või kõrgeima palgaga juhtivatel kohtadel olid naised. Kolmkümmend neli protsenti ei olnud juhatuses naisi ja ühelgi uuringus osalenud ettevõttel ei olnud naissoost juhatust. Lisaks ei olnud ühelgi ettevõttel sooliselt tasakaalustatud juhatust ega juhtimismeeskonda.

Heathfield: Kuidas saavad naised neist väljakutsetest üle saada?

Lucas-Conwell: Naisjuhid tunnevad mõnikord meessoost juhtimismudeli järgimiseks survet ja kui ta sellele survele kaldub, ohverdab ta ühe oma jõu ja isikliku jõu allika.

Esimene samm iga väljakutse ületamiseks on teadlikkus. Kui ta on sellest teadlik, saab ta luua mõned järjekorrad, et meelde tuletada, et ta peaks tuginema oma emotsionaalsele intelligentsusele ja olukorrale viivitamatule olukorrale, mitte järgima mõnda eeskuju ja sellega seotud toiminguid, mis on tema arvates eeldatud, et ta on vajalik.

Naised saavad sellest üle, püsides oma igapäevases tööalases lähenemises truuks oma loomulikele tugevustele (nt loovus ja koostöö) ning tegutsedes nende üle ja ületades vältimatud takistused.Naised kipuvad juhtima interaktiivsemast koostööst, mille tulemuseks on sageli meeskonnatunde tugevdamine töötajates või nagu me ütleme väljaandes Great Place to Work, et „me oleme kõik selles koos“, mis inspireerib kõrgemat pühendumust püüdlustele ettevõtte eesmärkide saavutamiseks.

Heathfield: Mis kasu on naistest juhatuses?

Lucas-Conwell: Esiteks on see tasakaal, mille naised viivad juhatusse. Lihtsamalt öeldes toovad naised teistsuguse vaatenurga, mis põhineb erineval elukogemuste kogumil. See vaatenurk võib laiendada ja süvendada juhatuse teadlikkust ja ettekujutust, kui soovite, muutes selle tõhusamaks ja paindlikumaks, osutumaks edukamaks tõusta ainulaadsete väljakutseteni, millega nende ettevõtted vastaval turul silmitsi seisavad.

Kuid see, et naised on juhatuses, pole just õige tegu - see on hea lõpptulemus. Nagu hiljutine Catalyst.org uuring teatas, edestavad Fortune 500 ettevõtted, mille juhatuses on kolm või enam naist, teistest ettevõtetest 53% suurema aktsiate tootlusega, 42% suurema müügitulu ja 66% suurema investeeringutuluga kapitaliga. Kuid näiteks naiste ja infotehnoloogia riikliku keskuse andmetel moodustavad naisjuhid vaid 100% 100 parima tehnoloogiaettevõtte juhtivtöötajatest.

Heathfield: Kuidas saavad naised oma ainulaadset väljavaadet töökohal ära kasutada?

Lucas-Conwell: Naised peavad edu tuvastamiseks leidma oma ainulaadsed anded, mõistma, mida nad oma töökeskkonda toovad, ja seejärel veenduge, et nende häält kuulda võetaks. Räägi, räägi välja ja anna oma panus. Naistel võib sellega paljudes töökeskkondades raskusi tekkida. Seega on oluline leida organisatsioonis kogukond - mentorid, eeskujud, võrgustikurühmad -, kes aitavad organisatsioonis liikuda ja pakuvad tugisüsteemi.

Heathfield: Kuidas saavad organisatsioonid värvata, hoida ja arendada naisjuhte?

Lucas-Conwell: Parimatel töökohtadel / ettevõtetes on naisjuhtide värbamisele, töölevõtmisele ja arendamisele keskendunud märkimisväärne tähelepanu ja ressursid. See pole mitte ainult õige tegutsemine, vaid ka nutikas äri. Värbamisel, tööl hoidmisel ja arendamisel pole kõigile sobivat lähenemisviisi.

Olulist rõhku pannakse eelistele, mida organisatsioon saab pakkuda. Naiste jaoks on olulised kohapealsed lastehoiuteenused, rasedus- ja sünnitushüvitised, naiste võrgustikurühmad, juhendamine ja arendamine. Kuid lõpuks hoiab neid naisi ka organisatsioon, kes hoolib tõeliselt oma naistöötajatest. Oleme avastanud, et kõige edukamad on ettevõtted, kellel on aktiivne poliitika, mis tagab naistele võrdsed õigused, ja kes on astunud aktiivseid samme selle tasakaalustamatuse korvamiseks.

Me julgustame organisatsioone pöörama läbimõeldud tähelepanu sooneutraalse keskkonna loomisele. Selleks peavad nad kõigepealt tõeliselt aru saama, mida organisatsiooni naised oma tööandjatelt soovivad ja vajavad. Mida nad hindavad? Mõne jaoks võib see olla paindliku töökorralduse või tööjaotuse võimalus. Teiste jaoks võivad see olla töötajate ressursirühmad ja mentorid.

Mõnes parimate organisatsioonis on naiste töörühmad, mida nad saavad paluda, et paremini mõista, mida naised kõige rohkem vajavad ja väärtustavad. Kui naised ei viibi organisatsioonis, on oluline teada, miks ja mida saab muuta, et võimaldada neil pikemaajaliseks jääda.

Kui see on kindlaks tehtud, on järgmine samm nende programmide, poliitikate ja tavade rakendamine ning nende tõhususe mõõtmine.

Heathfield: Milliseid muutusi prognoosite naisjuhtide töökohale järgmise viie kuni kümne aasta jooksul?

Lucas-Conwell: Kuna paindlikkus hakatakse arvestama sellega, kuidas me teeme organisatsioonis tehtavat tööd, muutuvad normiks flextime, kodus töötamine ja virtuaalsed töökohad, näeme juhtimislauas meeste ja naiste arvu suuremat tasakaalu, eriti rohkem naisi laua pea.

Ja sellised op-ed nagu Anne-Marie Slaughteri teos „Miks naistel ei saa seda kõike olla“ on muutunud tooni järgi sellele, kuidas töökoht võimaldab meil kõigil, nii meestel kui ka naistel, seda kõike omada, aga me määratleme selle.

Heathfield: Kuidas julgustada rohkem naisi minema kõrgepalgalistele ja tööga peaaegu tagatud teaduse, tehnoloogia, inseneriteaduse ja matemaatika valdkondadele (karjäär STEM)?

Lucas-Conwell: Me peame sellele lähenema kahe nurga alt. Esiteks on tehtud palju uuringuid, mis näitavad, kui kasulik on tüdrukutele varakult paljastada STEMi subjekte. Tüdrukute emana räägin ma kogemusest, kui ütlen, et peame nende uudishimu ja loomulikku huvi ergutama sädeme hoidvate programmide ja tegevustega.

Peame siiski ka eeskuju näitama. Peame tähistama naisi, kes on olnud nendes õppeainetes teerajajad, nii et juba noorelt on naistel rohkem eeskujusid, kellega nad saavad sammuda. Tehnoloogiasektoris on meil rohkem naissoost tegevjuhte kui meil kunagi varem olnud - Yahoo! IBMile.

Kuid keskastme juhtkonna tasandil on meil veel palju tööd teha, et suurendada naiste arvu nendes ettevõtetes. Kui see arv loodetavasti kasvab, aitab see ka sellest, sest nemad on omakorda noorte tüdrukute juhendajad, juhid, eeskujud ja emad. Ja see on hea töökohtade jaoks kogu maailmas. Usaldage seda.